Les zones agricoles de non-traitement sont définies !

Les agriculteurs doivent désormais respecter des distances minimales entre les zones dans lesquelles ils utilisent des produits phytosanitaires et les habitations.

C’était prévu : des zones de non-traitement (ZNT), dans lesquelles l’usage de produits phytosanitaires est interdit, sont désormais instaurées près des habitations. Ainsi, les pouvoirs publics ont fixé la distance minimale d’épandage de produits phytosanitaires à 5 mètres des habitations pour les cultures dites basses (légumes, céréales...) et à 10 mètres pour les cultures hautes (arbres fruitiers, vignes, arbustes, forêt, petits fruits, cultures ornementales de plus de 50 cm de haut, bananiers et houblon).

Sachant que pour les produits considérés comme les plus dangereux, c’est une distance de 20 mètres qui doit être respectée. Sont concernés les produits dont les autorisations de mise sur le marché comportent les mentions de danger H300, H310, H330, H331, H334, H340, H350, H350i, H360, H360F, H360D, H360FD, H360Fd H360Df, H370 et H372, ainsi que ceux contenant une substance active considérée comme ayant des effets perturbateurs endocriniens néfastes pour l’homme. Le glyphosate n’en faisant pas partie. Cette distance est incompressible quand bien même des techniques réductrices de dérive seraient employées.

En pratique : ces distances s’appliquent depuis le 1er janvier. Toutefois, elles ne s’appliqueront qu’à partir du 1er juillet prochain pour les cultures semées avant le 1er janvier 2020, exception faite des substances les plus préoccupantes.

Des distances réduites à certaines conditions Les distances de 10 mètres et de 5 mètres peuvent être respectivement réduites à 5 mètres et à 3 mètres, sauf à proximité des lieux accueillant des personnes vulnérables (écoles, maisons de retraite), lorsque sont mis en œuvre des techniques et moyens permettant de réduire la dérive ou l’exposition à la dérive d’au moins 66 % par rapport aux conditions normales d’application. En viticulture, la distance peut même tomber de 10 à 3 mètres lorsque ce taux de réduction atteint 90 %. Mais attention, cette faculté ne peut s’exercer que dans le cadre de chartes d’engagement élaborées à l’échelle du département par les syndicats agricoles ou la chambre d’agriculture, soumises à la concertation publique, puis validées par le préfet. Ces chartes devant notamment prévoir les conditions d’utilisation des produits phytosanitaires à proximité des habitations et les mesures de protection des riverains. Des aides à l’investissement mais pas de compensation des pertes d’exploitation Bien entendu, l’instauration de ces ZNT suscite de vives réactions tant de la part des syndicats agricoles qui dénoncent un énorme manque à gagner que de celle des associations de défense de l’environnement qui préconisaient des distances d’épandage bien plus importantes que celles qui ont été retenues. Ces dernières ont d’ailleurs annoncé qu’elles envisageaient d’agir en justice contre les textes qui les mettent en place. Pour les agriculteurs, les pouvoirs publics ont annoncé le déblocage d’une enveloppe de 25 millions d’euros pour les accompagner dans la réduction de l’utilisation de produits phytosanitaires, et plus précisément pour les aider à investir dans des matériels de pulvérisation permettant une application plus précise. Mais aucune mesure de compensation du manque à gagner n’est prévue… Décret n° 2019-1500 du 27 décembre 2019, JO du 29 Arrêté du 27 décembre 2019, JO du 29

Les Echos Publishing,2019

Christophe Pitaud

07 janvier 2020

La réduction générale des cotisations patronales version 2020

Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1 janvier 2020.

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2020, à 29 556,80 € par an. Un avantage largement remanié ces dernières années afin de faire en sorte que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic. Au 1er janvier 2020, les paramètres de calcul de cette réduction ont été modifiés et la réduction générale est désormais plafonnée pour les salariés bénéficiant d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Des nouveaux coefficients de calcul Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2020, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés bénéficie, en 2020, d’une réduction de cotisations de 3 609,26 € calculé comme suit : (0,3205/0,6) x (1,6 x 18 473/22 800 - 1) = 0,1583 ; 0,1583 x 22 800 = 3 609,26 €.

Une réduction plafonnée pour certains employeurs :  Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération (ouvriers du BTP, VRP, personnel navigant de l’avion marchande…). Pour ces salariés, la réduction générale des cotisations patronales est calculée sur leur salaire brut après application de cette déduction. Ce qui permet à l’employeur de bénéficier de cette réduction alors qu’il n’y aurait pas forcément droit sans l’application de la déduction forfaitaire spécifique ou bien de se voir octroyer une réduction plus généreuse.

Pour ces professions, les règles de calcul de cette réduction sont modifiées pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2020. En effet, la réduction générale des cotisations octroyée à leur employeur ne peut désormais être supérieure à 130 % du montant de la réduction calculée sans application de la déduction forfaitaire spécifique. Ainsi, dans une entreprise de 15 salariés, pour un salarié rémunéré 2 000 € brut par mois avec application d’une déduction forfaitaire spécifique de 20 %, le montant mensuel de la réduction générale se calcule sur la base d’un salaire de 1 600 € (2 000 € - 20 %) et s’élève donc à 461,02 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/1 600 - 1) = 0,2881 ; 0,2881 x 1 600 = 461,02 €.

Sans application de la déduction forfaitaire spécifique, le montant mensuel de cette réduction s’élève à 247,36 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/2 000 - 1) = 0,1237 ; 0,1237 x 2 000 = 247,36 €.

Comme le montant de la réduction générale de cotisations dont l’employeur bénéficie avec l’application de la déduction forfaitaire spécifique ne peut pas dépasser 130 % du montant de la réduction à laquelle il aurait droit sans application de cette déduction, dans notre exemple, le montant de la réduction générale octroyée à l’employeur s’élève donc à 321,57 € (247,36 € x 130 %).

Décret n° 2020-2 du 2 janvier 2020, JO du 3 Arrêté du 4 décembre 2019, JO du 17

Les Echos Publishing,2019

Sandrine Thomas

08 janvier 2020

Comptabilisation des subventions d’investissement

1. Comptabilisation de la réception des subventions d’investissement

Au niveau des subventions d’investissement, la première opération à traiter en comptabilité concerne son encaissement par l’entreprise.

Comptabilisation de la réception de la subvention par l’entreprise :

•on débite le compte 512 « banque »,

•et on crédite le compte 131 « subvention d’équipement ».

Fiscalement : La réception de la subvention d’investissement n’a pas de conséquence directe sur le résultat imposable de l’entreprise. Seuls des comptes du bilan comptable sont mouvementés.

2. Traitement comptable annuel des subventions d’investissements

En comptabilité, la subvention d’investissement fait l’objet d’une intégration au résultat comptable au même rythme que l’amortissement du bien dont l’acquisition est financée.

Pour cela, on utilise un compte de produit exceptionnel (comptes 77) : le compte 777 « quote-part de subvention virée au compte de résultat ».

L’écriture à comptabiliser chaque année est la suivante :

•on débite le compte 139 « Subvention d’investissement inscrites au compte de résultat »,

•et on crédite le compte 777 « quote-part de subvention virée au compte de résultat » pour le montant de la quote-part de subvention.

Exemple : une entreprise touche une subvention d’investissement pour financer l’achat d’un bien amorti en comptabilité sur 10 ans. Chaque année, elle devra intégrer en produit 10% de la subvention reçue dans son compte de résultat.

Fiscalement : l’entreprise est imposée chaque année sur le montant de la reprise de la subvention d’investissement qui est virée au compte de résultat.

Lorsque la subvention d’investissement est totalement reprise au compte de résultat, il convient de solder les comptes :

•on débite le compte 131 « Subvention d’équipement »,

•et on crédite le compte 139 « Subvention d’investissement inscrites au compte de résultat ».

Que finance cette subvention ? Une immobilisation ?

 Si c’est le cas, il convient de rapporter au compte de résultat la quote-part de subvention qui finance l’immobilisation, au prorata de la partie subventionnée.

 Dans votre exemple, si une subvention de 8.000 euros finance une immobilisation de 10.000 euros acquise le 20/04/N et amortissable sur 5 années. L’entreprise clôture ses comptes au 31 décembre de chaque année. voici la quote-part devant être viré au compte de résultat chaque année :

– année 1 : amortissements 1.400 euros (10.000*(1/5)*(255/365), subvention devant être rapportée au compte de résultat 1.120 euros (1.400*80%)

– années 2 à 5 : amortissements 2.000 euros (10.000*(1/5)), subvention devant être rapportée au compte de résultat 1.600 euros (2.000*80%)

– année 6 : amortissements 600 euros (10.000*(1/5)*(110/365), subvention devant être rapportée au compte de résultat 480 euros (600*80%)

 Au total, l’immobilisation aura bien été amortie en totalité sur 5 ans (1.400+2000*4+600) et la subvention aura été totalement rapportée au compte de résultat sur cet horizon (1.120+1.600*4+480).

Compte 777 - Quote-part des subventions d'investissement virée au résultat de l'exercice

Obtention de la subvention

441   État - Subventions à recevoir - Compte d'actif  

                                                                                131  Subventions d'équipement - Compte de passif 

Achat de l'investissement

2154   Matériel industriel - Compte d'actif  

44562   TVA sur immobilisations - Compte d'actif 

                                                                               404  Fournisseurs d'immobilisations - Compte de passif 

Encaissement de la subvention

 512   Banques - Compte de l'actif ou de passif  

                                                                                441  État - Subventions à recevoir - Compte d'actif 

Reprise de la subvention

 139   Subventions d'investissement inscrites au compte de résultat - Compte de passif  

                                                                                777        Quote-part des subventions d'investissement virée                                                                                      au résultat de l'exercice 

 En fin d'exercice, une quote part de la subvention est virée au compte de résultat de l'exercice.

Cette quote part est

- soit, en cas des immobilisations amortissables, proportionnelle à la dotation aux amortissements fiscalement déductibles (la quote-part est donc égale au montant de la dotation si la subvention était totale),

ou s'il s'agit de bien non ammortissable :

- soit déterminée en fonction de la durée d'inaliénabilité prévue par le contrat le cas échéant

- soit une dixième du montant de la subvention, en l'absence d'une telle clause.

Solde des comptes de subventions

 131   Subventions d'équipement - Compte de passif  

                                                                                139  Subventions d'investissement inscrites au compte de                                                                        compte de passif 

 Quand le montant total de la subvention a été viré au résultat, les comptes de subventions sont soldés.

Etude sur les patrons de TPE français

Dans le but d'en savoir plus sur les dirigeants de TPE (Très Petite Entreprise) la société American Express a fait appel à l'institut de sondages Opinion Way. Opinion Way a mené une enquête auprès d'un échantillon de 503 chefs d'entreprise de TPE françaises par téléphone du 18 février 2015 au 6 mars 2015.

Cette étude, axée sur le quotidien des patrons de TPE, sur leurs besoins et difficultés qu'ils peuvent rencontrer dans la gestion de leur entreprise, a permis à la fois de dresser le portrait-robot de ces deux millions de dirigeants et de reconstituer la journée type du chef d'entreprise associant vie professionnelle / vie personnelle.

Portrait-robot du patron de TPE : Qui est-il ?

En France 60% des patrons de TPE sont des Hommes. Il est âgé en moyenne de 49 ans et a été salarié avant de diriger son entreprise (64%). En termes de diplômes, il est titulaire du Bac (68%) et il a fait des études supérieures (44%).

Son rôle de patron consiste avant tout à être un bon professionnel plus qu'un gestionnaire. Seul 1 interrogé sur 3 définit le patron de TPE (Très Petite Entreprise) comme un gestionnaire. Pourtant il estime avoir de bonnes connaissances en comptabilité (63%), en gestion du personnel (56%) et en juridique - contrats (44%).

De plus, 53% des sondés indiquent avoir suivi une formation spécifique sur la gestion des tâches administratives, même s'ils se font généralement aider pour ces tâches (plus de 65%), entre autres par un expert-comptable.

Gestion du temps : La journée type du patron de TPE ?

Le second volet de l'étude a permis de déterminer la journée-type du patron d'une TPE (Très Petite Entreprise). L'enquête révèle que le chef d'entreprise travaille près de 10h par jour, en commençant en moyenne à 8h pour finir la journée à 18h50.

La journée-type se découpe en 3 grands types d'activité : 54% du temps consacré à des actions liées au cœur de métier, 25% à la relation client et aux démarches commerciales, et 21% à la gestion interne de l'entreprise (17% à la gestion comptable, administrative et financière, puis 4% aux ressources humaines). A noter aussi que le patron de TPE passe chaque jour 1h de son temps à gérer des problèmes !

Gestion d'entreprise : Comment l'optimiser au quotidien dans votre TPE / PME ?

En se basant sur les chiffres de cette étude, le patron d'une TPE passe donc + de 2 heures par jour à s'occuper de la gestion interne de l'entreprise. Sur une journée déjà bien chargée, souvent au détriment des tâches coeur de métier et de la vie personnelle, les nouvelles technologies peuvent être une réponse à ce gain de temps et de productivité.

Retraite du salarié : cumul emploi-retraite de base

Vérifié le 15 janvier 2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité. La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

Bénéficiaires

Tout retraité du régime général de la Sécurité sociale peut reprendre une activité professionnelle et cumuler, sous certaines conditions, sa pension de retraite de base avec les revenus de cette activité.

Pour obtenir votre retraite de base du régime général, vous devez cesser toute activité professionnelle salariée et/ou non salariée relevant d'un régime obligatoire de retraite de base français.

Toutefois, vous n'êtes pas obligé de cesser :

• les activités donnant lieu à      affiliation auprès d'un régime de retraite étranger,
• les activités bénévoles (non      rémunérées et ne donnant pas lieu à affiliation à un régime de base      obligatoire),
• les activités relevant d'un      régime de retraite qui prévoit qu'elles peuvent être poursuivies.

De plus, les activités suivantes peuvent également être poursuivies, à condition pour certaines d'entre elles, de respecter un plafond de revenus :

Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement

Activité de faible importance

Une activité est considérée de faible importance si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Si vous n'avez pas exercé l'activité pendant toute l'année précédant votre départ en retraite, le Smic est réduit au prorata du nombre de mois travaillés pour calculer le plafond de ressources à respecter.

Si vous exercez en même temps plusieurs activités de faible importance dont le revenu total dépasse la limite, vous devez cesser toutes ces activités pour obtenir votre retraite.

Activité à caractère littéraire ou scientifique

Vous pouvez poursuivre des activités à caractère littéraire ou scientifique si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite, procuré par ces activités, ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Les activités accessoires concernées sont notamment :

• les      activités de recherche scientifique,
• la      publication de livres,
• la      publication d'articles dans la presse ou dans des revues littéraires ou      scientifiques,
• les      conférences données dans le domaine littéraire ou scientifique.

Activité procurant le logement par l'employeur

Si vous exercez une activité auprès d'un employeur qui vous assure le logement, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité si votre rémunération moyenne mensuelle brute ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est égal au Smic mensuel en vigueur au moment de votre départ en retraite (soit 1 522 € pour un départ en retraite en 2019).

Les salaires pris en compte pour calculer votre rémunération moyenne mensuelle brute sont les salaires des 12 mois précédant le départ en retraite.

Consultations occasionnelles

Vous pouvez continuer à donner occasionnellement des consultations (médicales, juridiques, ...). Le caractère occasionnel est défini par 2 critères :

• les      consultations doivent être discontinues,
• leur      durée ne doit pas dépasser une moyenne hebdomadaire de 15 heures au      cours des 12 mois précédant le départ en retraite.

Activités juridictionnelles ou assimilées

Vous pouvez poursuivre votre participation occasionnelle aux activités juridictionnelles et assimilées. Il s'agit notamment :

• des      fonctions de membre ou d'assesseur de certaines juridictions (juré      des cours d'assises, assesseur des tribunaux paritaires des baux ruraux,      conseiller prud'homme, assesseur des tribunaux pour enfants),
• des      missions d'expertise, de consultation ou de constatation confiées par des      juges,
• des      activités d'arbitrage et des activités dans les commissions prévues par      des textes pour obtenir la conciliation des parties.

Participations à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives

Vous pouvez poursuivre votre participation à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives. La participation à des instances consultatives ou délibératives concerne, notamment :

• les      élus locaux,
• les      membres des conseils d'administration et des diverses commissions ou      conseils créés dans le cadre d'établissements publics, d'entreprises du      secteur public ou d'organismes chargés de l'exécution du service public.

Assistant maternel

Vous pouvez poursuivre une activité de nourrice, gardien(ne) d'enfant et d'assistant(e) maternel(le).

Tierce personne auprès d'une personne handicapée

Vous pouvez poursuivre une activité d’accueil à domicile, à titre onéreux, d'une personne âgée, invalide ou handicapée pour laquelle vous assurez les fonctions de tierce personne.

Travailleur handicapé

Si vous êtes handicapé(e) et travaillez dans un établissement ou service d'aide par le travail (Ésat), vous n'êtes pas tenu de cesser votre activité lors de votre départ en retraite.

Activités artistiques

Si vous exercez une activité artistique, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité lors de votre départ en retraite. Les activités concernées sont les suivantes :

• auteur      d'œuvres littéraires et dramatiques, musicales et chorégraphiques,      audiovisuelles et cinématographiques, graphiques et plastiques, et      photographiques,
• mannequin,
• artiste      du spectacle,
• artiste      interprète rattaché au régime des professions libérales.

Hébergement en milieu rural

Les activités d'hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ne sont pas soumises à la cessation d'activité.

Choisir votre cas

• Activité de faible importance
• Activité à caractère littéraire      ou scientifique
• Activité procurant le logement      par l'employeur
• Consultations occasionnelles
• Activités juridictionnelles ou      assimilées
• Participations à des jurys de      concours publics et à des instances consultatives ou délibératives
• Assistant maternel
• Tierce personne auprès d'une      personne handicapée
• Travailleur handicapé
• Activités artistiques
• Hébergement en milieu rural

Activité de faible importance

Une activité est considérée de faible importance si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Si vous n'avez pas exercé l'activité pendant toute l'année précédant votre départ en retraite, le Smic est réduit au prorata du nombre de mois travaillés pour calculer le plafond de ressources à respecter.

Si vous exercez en même temps plusieurs activités de faible importance dont le revenu total dépasse la limite, vous devez cesser toutes ces activités pour obtenir votre retraite.

Activité à caractère littéraire ou scientifique

Vous pouvez poursuivre des activités à caractère littéraire ou scientifique si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite, procuré par ces activités, ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Les activités accessoires concernées sont notamment :

• les activités de recherche      scientifique,
• la publication de livres,
• la publication d'articles dans      la presse ou dans des revues littéraires ou scientifiques,
• les conférences données dans le      domaine littéraire ou scientifique.

Activité procurant le logement par l'employeur

Si vous exercez une activité auprès d'un employeur qui vous assure le logement, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité si votre rémunération moyenne mensuelle brute ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est égal au Smic mensuel en vigueur au moment de votre départ en retraite (soit 1 522 € pour un départ en retraite en 2019).

Les salaires pris en compte pour calculer votre rémunération moyenne mensuelle brute sont les salaires des 12 mois précédant le départ en retraite.

Consultations occasionnelles

Vous pouvez continuer à donner occasionnellement des consultations (médicales, juridiques, ...). Le caractère occasionnel est défini par 2 critères :

• les consultations doivent être      discontinues,
• leur durée ne doit pas dépasser      une moyenne hebdomadaire de 15 heures au cours des 12 mois      précédant le départ en retraite.

Activités juridictionnelles ou assimilées

Vous pouvez poursuivre votre participation occasionnelle aux activités juridictionnelles et assimilées. Il s'agit notamment :

• des fonctions de membre ou      d'assesseur de certaines juridictions (juré des cours d'assises,      assesseur des tribunaux paritaires des baux ruraux, conseiller prud'homme,      assesseur des tribunaux pour enfants),
• des missions d'expertise, de      consultation ou de constatation confiées par des juges,
• des activités d'arbitrage et      des activités dans les commissions prévues par des textes pour obtenir la      conciliation des parties.

Participations à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives

Vous pouvez poursuivre votre participation à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives. La participation à des instances consultatives ou délibératives concerne, notamment :

• les élus locaux,
• les membres des conseils      d'administration et des diverses commissions ou conseils créés dans le      cadre d'établissements publics, d'entreprises du secteur public ou      d'organismes chargés de l'exécution du service public.

Assistant maternel

Vous pouvez poursuivre une activité de nourrice, gardien(ne) d'enfant et d'assistant(e) maternel(le).

Tierce personne auprès d'une personne handicapée

Vous pouvez poursuivre une activité d’accueil à domicile, à titre onéreux, d'une personne âgée, invalide ou handicapée pour laquelle vous assurez les fonctions de tierce personne.

Travailleur handicapé

Si vous êtes handicapé(e) et travaillez dans un établissement ou service d'aide par le travail (Ésat), vous n'êtes pas tenu de cesser votre activité lors de votre départ en retraite.

Activités artistiques

Si vous exercez une activité artistique, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité lors de votre départ en retraite. Les activités concernées sont les suivantes :

• auteur d'œuvres littéraires et      dramatiques, musicales et chorégraphiques, audiovisuelles et      cinématographiques, graphiques et plastiques, et photographiques,
• mannequin,
• artiste du spectacle,
• artiste interprète rattaché au      régime des professions libérales.

Hébergement en milieu rural

Les activités d'hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ne sont pas soumises à la cessation d'activité.

Cumul emploi - retraite total

Vous pouvez cumuler intégralement vos pensions de retraite - de base et complémentaire(s) - avec des revenus professionnels si vous remplissez les conditions suivantes :

• vous avez obtenu toutes vos      retraites de base et complémentaires des régimes de retraite, français,      étrangers et des organisations internationales,
• et vous remplissez les conditions (d'âge ou de durée d'assurance)      ouvrant droit à une pension de retraite de base à taux plein du régime      général.

Cumul emploi - retraite partiel

Conditions de cumul

Lorsque vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au cumul emploi - retraite total, vous pouvez toutefois reprendre :

• sous certaines conditions, une      activité salariée dans les secteurs privé, public ou agricole,
• ou librement, une activité non      salariée, ou salariée dans un autre secteur.

Si vous reprenez une activé salariée chez votre dernier employeur, le cumul emploi - retraite ne sera possible que 6 mois après votre cessation d'activité chez lui et votre admission en retraite. À défaut, le versement de votre pension de retraite de base sera suspendu entre le 1^er jour du mois de reprise d'activité et le dernier jour du mois de cessation d'activité ou le dernier jour du 6^e mois suivant votre départ en retraite.

Ainsi par exemple, si vous êtes admis à la retraite le 1^er mars, vous ne pouvez pas reprendre une activité chez votre dernier employeur avant le 1^er septembre. Si vous reprenez une activité chez lui le 10 mai, votre pension de retraite ne vous sera plus versée à partir du 1^er mai et jusqu'au 30 août au plus tard.

Passé le délai de 6 mois ou tout de suite après avoir obtenu votre retraite, si vous n'exercez pas votre activité chez votre dernier employeur, vous pouvez cumuler vos pensions de retraite (de base et complémentaire) avec un montant plafond de revenus. La somme de 98,25 % de votre salaire brut et des montants bruts de vos pensions de retraite de base et complémentaire ne doit pas dépasser :

• soit, 160 % du Smic (2 433,95 €      par mois en 2019),
• soit, la moyenne des salaires      perçus au cours de vos 3 derniers mois d'activité avant votre      admission en retraite.

C'est le plafond le plus avantageux qui est retenu.

À défaut, le montant de votre pension de retraite de base est réduit du montant du dépassement.

Par exemple, un retraité reçoit une pension de retraite de base du régime général de 1 300 € et une pension de retraite complémentaire de  600 €. Son salaire d'activité est de 800 €, soit  2 700 € au total.

Le plafond autorisé est :

• soit la moyenne mensuelle de      ses 3 derniers salaires, soit par exemple 2 100 €,
• soit, 160 % du Smic      soit 2 433,95 €.

La réduction est donc la suivante : Pension de retraite de base + pension complémentaire + revenus d'activité - plafond autorisé =  2 700 € - 2 433,95 € = 266,05 €

Ainsi le montant de sa retraite de base sera diminué de 266,05 €, soit à 1 033,95 €.

Démarche

Lorsque vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au cumul emploi - retraite total et que vous reprenez une activité professionnelle, vous devez en informer votre caisse de retraite dans le mois suivant la date de reprise de cette activité.

Modèle de document

Déclarer une reprise d'activité rémunérée à sa caisse de retraite

Accéder au modèle de document

Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav)

Vous devez lui transmettre les informations et pièces justificatives suivants :

• Nom et adresse de l'employeur      auprès duquel vous avez repris une activité salariée ou non salariée      donnant lieu à affiliation au régime général
• Date de début de l'activité
• Montant et nature des revenus      professionnels et régime de sécurité sociale auquel vous êtes affilié du      fait de cette activité
• Bulletins de salaire, ou si      vous repris une activité non salariée, tout document justificatif de vos      revenus
• Nom et adresse des autres      organismes de retraite de salariés, de base et complémentaires, qui vous      versent une pension.

« Je vais faire ce qu’il faut »

Je l’ai entendu tellement souvent que cela ne veut plus rien dire pour moi, c’est la réalité pour la personne qui le dit, mais cela ne résout pas le vrai problème.

Préliminaires

Si les dirigeants d’entreprise sont unanimes à reconnaître en public la nécessité d’une réflexion stratégique, formelle et structurée, ils sont loin d’être la majorité à y consacrer assez de temps et de moyens.

Première étape indispensable de la réflexion stratégique, le diagnostic conditionne tout le reste, mais il est souvent court-circuité alors qu’il devrait au contraire faire l’objet de la plus grande attention.

Posons-nous quelques questions :

N’est-ce pas aujourd’hui qu’il faut prendre les décisions qui préparent des lendemains plus sereins ?

Pourquoi je n’arrive pas à faire ce que j’avais  prévu dans une journée de 24 H ?

Est-ce normal de passer son temps à réparer ce que l’on a insuffisamment préparé ?

Quelle proportion de temps par semaine (par mois) vous passez à préparer l’avenir de l’entreprise ?

Quel est le but de l’entreprise maintenant ? et dans 2 ans ? dans 3 ans ?

LE PROBLEME

Petite ou grande, industrielle ou de services, locale ou globale, aucune entreprise ne peut se passer de stratégie. Son environnement est changeant, sa concurrence est vive, et elle ne peut prendre le risque de laisser glisser au fil du courant. Mais il est vrai qu’à vouloir organiser le futur dans ces conditions, on se jette dans l’inconnu et nécessairement dans une certaine mesure dans l’irrationnel, l’intuitif et le subjectif. De quoi freiner les élans et désamorcer les bonnes intentions.

Le quotidien occupe déjà plus de temps que disponible et l’on est tenté de prendre des raccourcis, de négliger les préliminaires et de passer aux décisions sans la préparation nécessaire.

Il faut faire un point précis et fidèle de la situation présente et chercher à voir ce qui se profile à l’horizon. Et plus important encore, il faut envisager ou plutôt anticiper ce qui pourrait se produire à plus long terme, pour en tenir compte dans les décisions d’aujourd’hui. C’est cela la DECISION STRATEGIQUE.

LA SOLUTION

Nous parlons de stratégie générale, celle qui fixe les choix fondamentaux qui orientent l’avenir de l’entreprise tout entière selon les 2 paramètres clés de la compétition :

-          Le choix des DOMAINES D’ACTIVITE

C’est-à-dire le choix des marchés sur lesquels l’entreprise agira (marchés actuels ou marchés futurs) : quels produits ? quels clients ?

-          Le choix de l’APPROCHE CONCURRENTIELLE

Pour chacun des domaines d’activité, se positionner au niveau des prix, de la qualité, des prestations proposées ou à créer, des investissements à réaliser, etc …

Décision stratégique

Une stratégie, cela se prépare :

Les résultats d’une entreprise dépendent surtout de 2 facteurs :

1 – lister les marchés sur lesquels elle intervient

2 – la position sur ces marchés

La stratégie consiste à prendre 2 décisions fondamentales :

1 – choix des activités (quels produits, quels clients)

2 – choix du rôle que l’entreprise aura et comportement qu’elle aura (la façon de se battre)

Une décision stratégique est une décision d’allocation de ressources

Ce que l’entreprise consacre à un produit ou un marché ne l’est plus pour un autre produit, l’effort que l’on fait n’est plus disponible pour un autre marché

La stratégie est l’optimisation des ressources de l’entreprise

La meilleure utilisation possible des moyens disponibles, donc compromis et arbitrages à faire qui implique une vision précise de ces aspects de la situation

L’avenir de l’entreprise est directement influencé par son environnement

Il faut connaître les clients, les concurrents, les fournisseurs, la technologie, la réglementation, le marché du travail, le climat social

La turbulence de l’environnement ne cesse d’augmenter

Il faut revoir et ajuster sa stratégie régulièrement en fonction des changements ou évolution de l’environnement

La Méthode

Partant du principe que la stratégie est le pilotage de l’entreprise dans son environnement futur, la réflexion stratégique repose sur quelques règles simples et évidentes :

1 – Le diagnostic : une analyse rigoureuse

Nos clients

Nos prestations, nos savoir-faire,

Nos moyens matériels

Nos moyens humains

Les normes, la réglementation

Nos concurrents

2 – Définir des objectifs (plusieurs)

Quels clients ?

Quelles prestations ?

Quels matériels ?

Quels personnels ?

Quels délais ?

Quels besoins ?

3 – Sélectionner un ou plusieurs objectif(s)  (2) en tenant compte des diagnostics réalisés (1) et définir une stratégie pour l’atteindre

A partir de l’objectif et du délai défini (un ou plusieurs),  il faut analyser comment y arriver :

Avec quels clients ?

Avec quels personnels ?

Avec quels matériels ? Besoin de quoi ? Investissements ?  Partenariat ? Financements ?

Fixer un Chiffre d’Affaires par objectif sur 3 – 5 ans par année

Contrat de sécurisation professionnelle 2015 : Faut-il l'accepter ou pas ?

Article mis à jour le 18 mars 2015

L'accord signé par tous les syndicats représentatifs en décembre 2014 met en place le "nouveau" contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cet accord est applicable aux licenciés économiques à compter du 1er février 2015. Cet article lui est dédié.

La convention 2015 s'applique lorsque vous avez eu votre entretien individuel préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec votre employeur, à compter du 1er février 2015.
Pour les licenciements collectifs avec consultation des institutions représentatives du personnel, la convention 2015 s'applique si le courrier de convocation des institutions représentatives du personnel à la première réunion concernant le licenciement collectif a été présenté à compter du 1er février 2015.

Pour les personnes qui ont eu leur entretien préalable ( ou la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, dans le cadre d'un licenciement économique collectif ) au plus tard le 31 janvier 2015, c'est la convention 2011 qui s'applique. Cliquer ici pour accéder à notre article "Contrat de sécurisation professionnelle 2011", consulté 100,000 fois, merci pour votre fidélité !

Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé obligatoirement par un employeur qui envisage de licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés.
Ce dispositif est sensé permettre aux licenciés économiques d'une entreprise de moins de 1000 salariés  de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré et durable vers l'emploi (SIC).

Quels sont les avantages du CSP 2015 ?
Quels sont ses inconvénients ?

Voici notre dossier spécial sur le sujet : Ce qu'il faut savoir avant d'accepter ou de refuser le CSP.

Les grandes lignes de l'accord qui s’applique au 1er février 2015 sont les suivantes : 

Obligation d’avoir 1 an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du taux majoré de 75% brut, soit 95% net environ. source : Pôle emploi (l'accord avec le gouvernement a été signé pour ceux qui ont entre 1 et 2 ans d'ancienneté)

Les formation finançables devront être compatibles avec le Compte Personnel de Formation

Prime au reclassement de 50% des droits CSP restants en cas de signature d’un contrat de travail de 6 mois minimum avant la fin du 10ème mois du CSP  (règle non cumulable avec l’indemnité différentielle de reclassement, et règle réservée aux allocataires bénéficiant du taux majoré de 75%)

Seuls les contrats de durée inférieure à 3 jours sont incompatibles avec le maintien en CSP

Décalage dans le temps du taux majoré CSP (75% brut, soit 95% net environ) de 3 mois maximum pour les périodes de travail ayant lieu après la fin du 6ème mois de CSP 

Le motif du licenciement doit être économique

De nombreux employeurs déguisent des licenciements économiques, via la rupture conventionnelle, ou le licenciement pour faute. Certains employeurs n'hésitent pas non plus à pousser leurs salariés à démissionner. Attention, des recours existent si vous pouvez prouver l'abus.
Pour pouvoir "bénéficier" du CSP, il faut donc bien être licencié économique.

La période de réflexion de 21 jours pendant laquelle le salarié a la possibilité de s'informer sur le CSP démarre le jour de son entretien individuel préalable.

Dans le cas d'un licenciement collectif avec consultation des institutions représentatives du personnel, c'est la date de la dernière réunion des instances représentatives du personnel qui fait démarrer cette période de réflexion de 21 jours.


95% du salaire net pendant un an 

Le taux majoré de l'indemnisation d'assurance chômage s'applique si le salarié a 1 an d'ancienneté (CDD et CDI sans discontinuité, mais pas l'interim) à la date du départ du délai de réflexion.

Donc, à partir de deux ans d'ancienneté sur son poste, le salarié touche 75% de son salaire brut, moins 3% de cotisations sociales. Soit environ 95% du net pendant un an.

La durée totale de l'assurance chômage du salarié dépend de sa durée de cotisation : 2 ans maxi pour un salarié de moins de 50 ans, et 3 ans maxi pour un salarié de plus de 50 ans.
Le taux "régime général" est de 57% brut, soit environ 70% du net antérieur.

La contrepartie de cette majoration de l'assurance chômage pendant un an est la perte du préavis : A l'issue du délai de réflexion de 21 jours, le salarié ne fait plus partie de l'entreprise. Il est inscrit à Pôle emploi par son employeur.

Le préavis est versé par l'employeur à Pôle emploi. Seul le préavis supérieur à 3 mois (rare) est reversé au salarié.

Intéressant pour le salarié : Le salarié est indemnisé sans carence (au premier jour d'inscription).

Nota : Dans le cas où le salarié n'a pas 1 an d'ancienneté à la date du départ du délai de réflexion, le préavis est versé au salarié. 

Nota 2 : Avec la nouvelle convention d'assurance chômage, les "droits rechargeables" s'appliquent, et avec eux la règle concernant les "reliquats de droit". Donc attention,si vous avez des droits à l'assurance chômage ouverts au cours des 6 dernières années (reliquat de droit).

Cliquer ici pour consulter notre schéma explicatif qui vous indiquera quelle sera l'assurance chômage qui vous sera versée. 



Comment calculer l'ancienneté  

L'ancienneté, pour savoir si vous pouvez bénéficier du taux majoré (pour ceux qui ont un an d'ancienneté) se calcule à compter du jour de l'entretien individuel préalable en vue d'un éventuel licenciement. 
Pour les licenciements collectifs avec consultation des institutions représentatives du personnel, l'ancienneté se calcule à compter de la présentation du courrier de convocation des institutions représentatives du personnel à la première réunion concernant le licenciement collectif.

La priorité de réembauche 

Pour tous les salariés licenciés économiques (même si vous refusez le CSP), n'oubliez pas de faire valoir votre droit à la priorité de réembauche : Il suffit pour ça d'envoyer une lettre recommandée avec avis de réception à votre employeur en indiquant "je souhaite faire valoir ma priorité de réembauche". L'employeur sera alors obligé de vous prévenir si il y a un poste à pourvoir compatible avec vos qualification, quel que soit le type de contrat, pendant l'année qui suit votre licenciement. Nota : Libre à vous d'accepter ou pas ces offres. Article de loi : L 1233-45.

Même en cas d'acceptation du CSP, si l'employeur oublie de justifier par écrit, avant la fin du délai de réflexion, le motif économique de la rupture (et donc oublie de proposer la priorité de réembauche ), la rupture du contrat peut être considérée sans cause réelle et sérieuse
La jurisprudence de la cour de cassation du 30 novembre 2011 va dans ce sens.

Extrait de la jurisprudence : Le motif économique de la rupture résultant de l’acceptation, par le salarié, d’une convention de reclassement personnalisé, doit être notifié par un document écrit, qui peut être constitué par une lettre de rupture, et qui doit comporter la mention de la priorité de réembauchage...et doit être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (du CSP).

Un "accompagnement" renforcé 

Le salarié est fliqué, il doit rendre des comptes en permanence : Il doit réaliser des "actes positifs de recherche d'emploi" : Démarches de recherche d'emploi, d'informations sur les métiers (démarche projet), ou encore travail sur le projet de création d'entreprise.
Prévoir un rendez-vous par mois minimum, voire plus selon les régions.


Est-ce que ça facilite le retour à l'emploi ? 

D'après un article des Echos du 14 février 2012, seuls 33% des personnes en CRP ou CTP retrouvent un CDI ou bout d'un an. (la CRP et le CTP sont les versions précédentes du CSP).
Statistiquement, un nouvel emploi sur trois est à temps partiel subi.
Ce qui nous amène au score de... 20% des personnes qui, au bout d'un an, ont retrouvé un CDI temps plein. 
Les autres continuent à galérer en CDD, temps partiel subi, formation, auto-entrepreneur... 
Pas brillant, mais ça peut quand même aider de bénéficier de conseils et de formations adaptés, pourvu que le conseiller à qui vous avez affaire soit humain, et... A l'écoute.
Certains conseillers sont deshumanisés par les consignes de flicage, et les objectifs stupides dictés par sa direction.
Si 80% des conseillers Pôle emploi font bien leur boulot, et respectent le point de vue des salariés privés d'emploi, il existe toujours le risque de tomber sur un conseiller qui cherche à vous dicter ce que vous devez faire.
Le mieux est donc de demander, dès le premier entretien "pensez-vous que les chômeurs sont des feignants, ou pensez-vous que le marché du travail est inadapté à la demande des travailleurs privés d'emploi". Quitte à demander de changer de conseiller, si celui à qui vous avez affaire ne vous convient pas. Rappel : Il est toujours possible de venir accompagné à un entretien avec un agent Pôle emploi.


Sous-traitance privée 

Une partie de "l'accompagnement" du contrat de sécurisation professionnelle est sous-traité aux sociétés privées.
Par exemple, sur le bassin de Lorient, c'est Catalys qui vient de récupérer ce juteux marché.
Ces boîtes privées sont connues pour leurs pratiques de harcèlement, et pour avoir de moins bons résultats que Pôle emploi. Ils sont payés "à la prime" pour tout reclassement, même bidon. Voir notre article à ce sujet.

Votre employeur "oublie" de vous proposer le CSP

Vous pouvez quand même en bénéficier , en demandant au Pôle emploi. Au passage, l'employeur sera condamné à verser une pénalité au Pôle emploi.

Nouvelles règles concernant le maintien ou pas dans le CSP, suite à une reprise d'emploi 

Concrètement, pour ceux qui ont plus d'un an d'ancienneté sur leur ancien poste, sortir du CSP fait passer d'une indemnisation de 75% du salaire brut antérieur ( soit 95% du net environ ) à 57% du brut antérieur (soit 70% du net environ).

On reste en CSP si :

On signe un contrat en intérim ou CDD d'au moins 3 jours, ou un CDI, et la période d'essai n'est pas concluante

On prend un CDD ou interim de durée comprise entre 3 jours et 186 jours (6 mois) et vous êtes encore dans le délai du CSP à l'issue de votre contrat

Mais on sort du CSP si : 

On prend un CDD ou une mission intérim de moins de 3 jours

On signe un contrat de 6 mois minimum, ou un CDI avec période d'essai concluante

La durée totale des contrats signés pendant le CSP dépasse 6 mois (187 jours)

On crée une entreprise

Attention, toute reprise d'emploi doit être validée par le conseiller qui vous suit !

Nota : 

Le CSP est prolongé (et le taux majoré avec, si vous y avez droit) de 3 mois maximum pour les périodes de travail ayant lieu après la fin du 6ème mois de CSP 

Temps partiel 

L'on ne peut pas bénéficier d'un complément de revenu payé par Pôle emploi quand reprend un emploi à temps partiel en CSP. Il faut impérativement sortir du CSP, et se ré-inscrire pour pouvoir bénéficier de ce complément. Ce complément sera alors calculé sur une indemnisation "régime général", donc non majorée.

L'indemnité différentielle de reclassement

Le principe est que Pôle emploi vous verse le différentiel entre votre ancien salaire et votre nouveau salaire, dans la limite de 12 mois, et dans la limite de 50% de vos droits restants en CSP.
Cette règle s'applique si vous avez une baisse de salaire horaire par rapport à votre salaire horaire antérieur. Attention, il faut faire la demande de l'indemnité différentielle de reclassement dans le mois qui suit votre embauche. l'indemnité différentielle de reclassement est incompatible avec la prime à l'embauche.

Activité conservée 

Il est possible, si on avait deux emplois (ou plus) avant le licenciement, de conserver les revenus de son emploi conservé avec l'indemnisation CSP. A nouveau ça se complique si on perd son emploi conservé : Si vous êtes à taux "régime général" parce que vous aviez moins d'un an d'ancienneté sur votre poste, pas de souci. Mais si vous êtes au taux majoré, il faut attendre la fin du CSP pour toucher une allocation complémentaire afférente à la perte de son activité conservée.


Le budget formation : Il doit se caler sur le compte personnalisé de formation

Les personnes qui choisissent le CSP peuvent bénéficier d'un financement spécifique sur la formation. Sous réserve de validation du projet par Pôle emploi. 

Et sous réserve que cette formation soit sur votre compte personnel de formation.

Dans le cas d'une reconversion, il est recommandé de valider au plus vite son projet : Récupérer des informations auprès des professionnels (questionnaire métier) et stages-découverte d'immersion (EMT) dès l'inscription au Pôle emploi. Il est toujours possible de rencontrer un agent Pôle emploi dès le délai de réflexion (c'est-à-dire dès le lendemain de l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement).

Concernant la prise en charge des déplacements pour les formations : Les licenciés économiques ne pourront pas se rendre aux formations éloignées de leur domicile 


La protection sociale

Les salariés privés d'emploi en CSP sont couverts par la protection spécifique "accident du travail" pendant leurs démarches de recherche d'emploi, car ils sont considérés comme stagiaires de la formation professionnelle pendant ces démarches.

Conclusion

Le nombre de formations financées va chuter, car le CPF (compte personnel de formation) est très restrictif. La première liste nationale des formations CPF est déjà disponible, mais elle doit être complétée par une lise régionale et aussi par branche.
Le mieux est de consulter directement sur le site officiel ses droits au CPF.
Mais on sait déjà que les formations de perfectionnement ou de remise à niveau seront limitées par des accords régionaux.

La logique purement financière des gestionnaires de l'Unedic l'a emportée sur les besoins des salariés licenciés économique... Merci le MEDEF et la CFDT !

Le CSP peut donc être intéressant financièrement pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'entretien individuel préalable au licenciement.

 Mais ce n'est pas toujours le cas : 

La prime de reprise d'emploi peut aider, surtout quand la reprise d'emploi engendre des coûts.

Il est toutefois dangereux de se précipiter sur le premier contrat venu, il ne faudrait pas sacrifier sa santé physique et psychologique à prendre un contrat pourri "juste pour toucher la prime"

Intéressant pour les salariés qui souhaitent se reconvertir (projet de formation). Y compris pour les salariés ne pouvant pas bénéficier du taux majoré de l'assurance chômage - sous réserve que la formation a lieu proche de votre domicile, et qu'elle soit listée dans le compte personnalisé de formation

Attention, il existe une grosse différence entre le CSP suivi Pôle emploi et le CSP suivi par une "société de prestation privée". N'oubliez pas que si on tente de vous envoyer - sans vous demander votre avis - vers une société privée de placement, nous vous conseillons d'exiger d'être suivi par le service public (Pôle emploi), plus humain et plus compétent, en mettant en avant l'argument suivant : "Je souhaite être suivi par le service public, qui n'est pas payé à la prime pour caser les salariés sur n'importe quel boulot, formation, création d'entreprise sans avenir". 

NOTA BENE : Ni Pôle emploi, ni personne, n'a le droit de vous livrer de force à une société privée de placement.

Pour accéder à l' extrait du cahier des charges de la "prestation privée d'accompagnement"  qui indique que l'adhérent doit donner son accord à Pôle emploi avant d'être "livré" aux boîtes privées (et donc a la droit de refuser), cliquer sur l'image de gauche. 
Pour accéder à l'extrait du contrat entre Pôle emploi et les boîtes privées (Catalys en Bretagne), sur le paiement des "parts variables en cas d'issue positive", cliquer sur l'image de droite.

Enfin, les droits n'évoluent dans le bon sens que si les travailleurs s'organisent et les défendent collectivement.
Ensemble, on est plus fort face au patron et à l'administration du gouvernement !

Pour les personnes souhaitant accéder aux textes officiels sur le CSP 2015, cliquer ici.
Pour accéder au rapport de février 2013 de l'Inspection Générale des Affaires Sociales sur le CSP, cliquer ici. 

Heures supplémentaires pour les salariés du privé, comment ça marche ?

Impôts 2020 : l'imposition des indemnités de retraite se durcit

Olivier Puren    - DISPOFI -  Mis à jour le 09/10/19

Le projet de loi de finances pour 2020 prévoit de supprimer le régime d'étalement "vers l'avant" prévu pour l'imposition des indemnités de départ en retraite. Seul le système du quotient subsisterait pour les nouveaux retraités.

Fin du régime de l'étalement

Les salariés qui partent à la retraite peuvent bénéficier d'un régime spécial d'imposition sur la fraction imposable de leurs indemnités de départ en retraite ou de mise à la retraite. Ce régime, dit de l'étalement, permet de répartir les indemnités reçues par parts égales sur l'année de leur perception et les trois années suivantes plutôt que de les déclarer intégralement l'année de leur perception. Ainsi, les indemnités en cause sont moins imposées car moins soumises à la progressivité du barème de l'impôt.

L'option pour ce régime s'exerce soit lors du dépôt de la déclaration de revenus (en joignant une note indiquant la nature des indemnités, leur montant imposable et leur répartition sur la période d'étalement), soit ultérieurement par voie de réclamation.

Le projet de loi de finances pour 2020 actuellement en discussion propose de supprimer ce régime pour les indemnités de retraite perçues à compter du 1er janvier 2020. En revanche, les salariés partis à la retraite en 2019 pourront encore en bénéficier sur les indemnités qu'ils ont perçues en 2019. De même, ceux qui ont exercé l'option pour ce régime pour des indemnités de retraite perçues avant 2019 continueront d'en bénéficier pour la durée restant à courir.

Bon à savoir : les indemnités de départ volontaire en retraite sont imposables en totalité. En revanche, les indemnités de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur sont exonérées d'impôt à hauteur du plus élevé des trois montants suivants : indemnité prévue par la convention collective, l'accord professionnel ou, à défaut, la loi ; moitié de l'indemnité perçue ; deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant sa mise à la retraite. La fraction exonérée résultant de l'application de l'une ou l'autre des deux dernières limites ne peut pas excéder cinq fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 202 620 € pour celles perçues en 2019). En revanche, le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est exonéré en totalité même lorsqu'il excède ce seuil.

Attention, le régime de l'étalement sera également supprimé pour les indemnités de départ en préretraite perçues à compter de 2020, ainsi que pour la fraction imposable des droits inscrits à un compte épargne-temps (CET) utilisés pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d'épargne d'entreprise (PEE). Par ailleurs, disparaîtra également le régime spécifique d'étalement applicable aux indemnités compensatrices de préavis lorsque celui-ci s'étale sur plus d'une année civile.

Maintien du système du quotient

A l'avenir, le seul moyen d'atténuer la progressivité de l'impôt sur la fraction imposable des indemnités de retraite sera de demander l'application du système du quotient. Ce dernier consiste à calculer l'impôt uniquement sur le quart des indemnités reçues puis à multiplier par quatre le résultat obtenu, ce qui est plus avantageux que de soumettre la totalité des indemnités au barème de l'impôt.

Le système du quotient s'applique également sur demande faite dans la déclaration de revenus ou ultérieurement par voie de réclamation. Il est accordé quel que soit le montant des indemnités de retraite ou de préretraite perçues.

A noter : Le régime d'étalement est en principe plus avantageux que le système du quotient. Car si tous les deux permettent d'atténuer la progressivité de l'impôt, seul le régime de l'étalement permet de répartir le paiement de l'impôt sur quatre ans.

Assurance collective

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka • À jour en décembre 2019

Sommaire

• Principe de l’assurance collective
• Adhésion au contrat
• Information de l’adhérent à une assurance collective
• Paiement de la prime
• Cas d’exclusion des adhérents à une assurance collective
• Assurance collective et résiliation du contrat

L’assurance collective, également appelée assurance de groupe, est un contrat souscrit par une personne au profit de l’ensemble des membres d’un groupe.

Ainsi, par exemple, un employeur peut faire bénéficier l’ensemble de ses salariés d’une complémentaire santé ou bien un établissement de crédit peut souscrire un contrat en vue de garantir ses emprunteurs contre certains risques tels que l’invalidité, le décès, etc.

Principe de l’assurance collective

L’assurance collective relève du droit commun des assurances, à quelques exceptions près.

L’article L.141-1 du Code des assurances définit l’assurance de groupe en ces termes : « Est un contrat d'assurance de groupe le contrat souscrit par une personne morale ou un chef d'entreprise en vue de l'adhésion d'un ensemble de personnes répondant à des conditions définies au contrat, pour la couverture des risques dépendant de la durée de la vie humaine, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou du risque de chômage. Les adhérents doivent avoir un lien de même nature avec le souscripteur ».

Les assurances collectives de dommages relèvent quant à elles de l’article L.129-1 du Code des assurances.

Il existe donc une relation triangulaire entre l’assureur, le souscripteur et un adhérent :

• le contrat est conclu entre l’assureur et le souscripteur au profit de personnes qui viendront ensuite adhérer à la convention ;
• l’assureur et le souscripteur concluent un contrat-cadre dans lequel ils fixent les conditions d’assurance qui seront offertes aux futurs adhérents ;
• ensuite, chaque adhésion au contrat collectif génère un contrat individuel d’assurance régissant les relations entre l’assuré et l’assureur.

Adhésion au contrat

Pour exister, un contrat collectif requiert l’adhésion à la convention des membres du groupe désigné.

Sans adhésion pas de contrat d’assurance de groupe !

Qualité des adhérents

Les adhérents au contrat d’assurance collective doivent avoir un lien de même nature avec le souscripteur et répondre à des conditions définies au contrat (article L.141-1 du Code des assurances).

Le plus souvent, le lien entre le souscripteur et les membres du groupe est de nature contractuelle.

Exemple : le contrat de travail pour l’assurance complémentaire santé souscrite par le chef d’entreprise.

Bon à savoir : il est possible de limiter le bénéfice de l’assurance de groupe à une catégorie plus restreinte que celle visée par le lien unissant le souscripteur aux membres du groupe. Ainsi, l’employeur pourra décider que seuls certains salariés pourront bénéficier des dispositions du contrat-cadre souscrit.

Modalités de l’adhésion

Généralement, l’adhésion au contrat d’assurance collective prend la forme d’un bulletin d’adhésion mais cette forme n’est pas toujours indispensable pour que l’assurance soit valable.

Le bulletin d’adhésion indique notamment :

• l’identité de l’adhérent assuré (date de naissance, adresse, profession) ;
• la qualité du bénéficiaire ;
• les garanties souscrites ;
• la déclaration de risques…

Il peut permettre à l’assuré de choisir les garanties qu’il souhaite souscrire et à l’assureur d’apprécier ses risques.

Le contrat groupe peut être un contrat « ouvert », à adhésion facultative, ou « fermé », à adhésion obligatoire.

L’acceptation de l’adhésion par l’assureur

Le plus souvent, l’assureur fera part de son accord à l’assuré en lui notifiant expressément celui-ci au moyen d’un certificat d’adhésion.

Prévoyance obligatoire

Lire l'article Ooreka

Information de l’adhérent à une assurance collective

Avant la souscription du contrat

L’assureur doit établir une notice qui définit les garanties et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre (article L.141-4 du Code des assurances). Cette notice est remise au souscripteur qui doit à son tour la remettre aux adhérents.

Après la souscription du contrat

En cas de modifications apportées aux droits et obligations des adhérents, le souscripteur doit les informer par écrit trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur (article L.141-4 du Code des assurances).

La preuve de la remise de la notice à l'adhérent et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe au souscripteur.

L'adhérent peut dénoncer son adhésion en raison de ces modifications.

Bon à savoir : la faculté de dénonciation n'est toutefois pas offerte à l'adhérent lorsque le lien qui l'unit au souscripteur rend obligatoire l'adhésion au contrat.

Paiement de la prime

En principe, c’est le souscripteur qui est débiteur de la prime auprès de l’assureur mais la jurisprudence a parfois assoupli ce principe.

Exemple : pour les contrats d’assurance de groupe à adhésion facultative (Cass.1^ère civ. 22 mai 2008).

Cas d’exclusion des adhérents à une assurance collective

Un adhérent ne peut être exclu du bénéfice d’un contrat d’assurance collective que dans les cas prévus par la loi. Ainsi, le souscripteur ne peut exclure un adhérent que si le lien qui les unit est rompu ou s’il cesse de payer la prime (article L.141-3 du Code des assurances).

L'exclusion d’un adhérent doit respecter une procédure précise : elle ne peut intervenir qu'au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi, par le souscripteur, d'une lettre recommandée de mise en demeure. Cette lettre ne peut être envoyée que 10 jours au plus tôt après la date à laquelle les sommes dues doivent être payées.

Lors de la mise en demeure, le souscripteur informe l'adhérent qu'à l'expiration du délai de 40 jours, le défaut de paiement de la prime est susceptible d'entraîner son exclusion du contrat.

À noter : cette exclusion ne peut faire obstacle, le cas échéant, au versement des prestations acquises en contrepartie des primes ou cotisations versées antérieurement par l'assuré (article L.141-3 du Code des assurances).

Assurance collective et résiliation du contrat

Dans les relations entre le souscripteur et l’assureur

Dans ce cas, on applique les règles du droit commun des assurances relatives aux possibilités de résiliation réciproque du contrat-cadre (résiliation annuelle, résiliation pour sinistre…).

En outre, en cas de changement d’assureur, la décision éventuelle de résiliation du contrat appartient en principe au souscripteur, il existe cependant quelques exceptions (plan d’épargne retraite populaire…).

Dans les relations entre l’adhérent et l’assureur

De la même manière, les règles du droit commun des assurances relatives à la résiliation du contrat individuel peuvent s’appliquer. Cependant, cette faculté est réservée aux contrats à adhésion facultative.

À noter : il existe différentes règles spécifiques à la résiliation de certains produits d’assurance (crédit immobilier…), lisez donc bien votre contrat et informez-vous !

Tout savoir sur la cotisation foncière des entreprises (CFE)

Par Bercy Infos, le 15/11/2019 - Fiscalité des entreprises

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est due par les professionnels exerçant à titre habituel une activité non salariée au 1er janvier de l'année d'imposition.

À l’occasion de la mise à disposition des avis de CFE 2019 dans les espaces professionnels sur impots.gouv.fr, à partir de début novembre 2019, Gérald Darmanin ministre de l'Action et des Comptes publics a annoncé que près d’1,2 million d'établissements(soit 1/4 des établissements assujettis à la CFE) seront exonérés de CFE en 2019. Cette exonération concerne les redevables ayant réalisé un chiffre d'affaires ou de recettes de moins de 5 000 € et qui n'ont pas de local professionnel (ou dont la valeur locative est peu élevée). Le montant moyen de cette exonération est de 170 €.

Attention : pour les entreprises dont le chiffre d’affaires se situe au-dessus du seuil d’exonération, la date limite de paiement de l’avis d’impôt de cotisation foncière des entreprises (CFE) et/ou d’imposition forfaitaire des entreprises (IFER) 2019 est fixée au 16 décembre 2019 minuit pour celles qui ont opté pour un paiement direct en ligne.

À noter que si vous êtes déjà titulaire d’un contrat de prélèvement automatique (mensuel ou à l'échéance) pour le paiement de la CFE, le montant à payer figurant sur votre avis sera prélevé automatiquement sans nouvelle démarche de votre part.

Qu’est-ce que la CFE ?

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est l'une des composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

Elle est assise sur la valeur locative des biens passibles de la taxe foncière et est due dans chaque commune où l'entreprise dispose de locaux et de terrains.

La CFE est majorée d'une taxe additionnelle pour permettre le financement des Chambres de commerce et d'industrie (CCI).

Plafonnement de la contribution économique territoriale (CET)

Toutes les entreprises qui sont redevables de la CET (CFE et CVAE) sont également potentiellement éligibles à son plafonnement quel que soit l’activité de l’entreprise ou son chiffre d'affaires.

Qui doit payer la CFE ?

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est due par les entreprises et les personnes physiques qui exercent de manière habituelle une activité professionnelle non salariée au 1^er janvier de l'année d'imposition, quel que soit leur statut juridique, leur activité ou leur régime d'imposition. Les micro-entrepreneurs sont donc concernés par cette cotisation.

Les entreprises nouvellement créées ne sont pas soumises à la CFE l'année de leur création. Lors de la 1^re année d'imposition, elles bénéficient ensuite d'une réduction de moitié de la base d'imposition. Ainsi, si vous créez votre entreprise en 2019, vous ne paierez pas de CFE en 2019 et serez imposé à hauteur de 50 % en 2020.

Certaines entreprises peuvent être exonérées de CFE. Il s’agit principalement des exploitants agricoles, des artistes, des artisans, des chauffeurs de taxi ou d’ambulance, des vendeurs à domicile indépendants, etc.

La taxe additionnelle à la CFE est due, sauf exceptions, par tous les redevables de la CFE.

Comment est calculée la CFE ?

La base d'imposition de la CFE est constituée par la valeur locative des biens passibles d'une taxe foncière dont le redevable a disposé pour les besoins de son activité professionnelle au cours de l'année N-2. Par exemple, pour calculer la CFE due au titre de 2019, on prendra en compte les biens utilisés par l'entreprise pour les besoins de son activité en 2017.

La base d'imposition de la CFE peut être réduite dans certains cas.

À défaut de locaux, la CFE est établie sur une base d'imposition minimum fixée par la commune ou l'EPCI selon un barème fixé par la loi en fonction du montant de chiffre d'affaires hors taxes réalisé par le professionnel.

Le montant de la CFE est égal au produit de la base d'imposition par le taux décidé par chaque commune.

La taxe additionnelle à la CFE est assise sur la base d'imposition à la CFE. Son taux est voté chaque année par la Chambre de commerce et d'industrie de la Région.

Quelle déclaration devez-vous effectuer pour la CFE ?

Vous devez effectuer une déclaration CFE avant le 1^er janvier de l'année suivant la création de votre entreprise, à l'aide du formulaire mis à disposition sur le site impots.gouv.fr. Par exemple, si vous créez une entreprise en 2019, vous devrez effectuer votre déclaration avant le 1^er janvier 2020.

Vous n'avez pas de déclaration annuelle à effectuer ensuite, sauf si un changement intervient dans votre situation susceptible de modifier le montant de votre cotisation (changement de la surface des locaux par exemple) ou pour informer de la cessation ou de la fermeture d'un établissement).

Comment payer la CFE ?

Le montant de l’imposition doit être réglé par un moyen de paiement dématérialisé  :

• prélèvement automatique (mensuel ou à l’échéance) ou
• paiement direct en ligne.

Pour les professionnels déjà titulaires d’un contrat de prélèvement automatique pour le paiement de la CFE, les montants à payer sont prélevés sans nouvelle démarche dans les jours qui suivent la date limite de paiement (date fixée au 16 décembre minuit pour l'année 2019).

Si ce n’est pas le cas, muni de votre numéro fiscal, de la référence de votre avis d’impôt et de vos coordonnées bancaires, vous pouvez adhérer au prélèvement à l’échéance. En 2019, vous avez jusqu’au 30 novembre à minuit pour le faire, sur le site impots.gouv.fr ou auprès de votre Centre Prélèvement Service (CPS) dont les coordonnées figurent dans le cadre « Vos démarches » de l’avis.

Si vous préférez payer directement en ligne, cliquez sur le bouton « Payer » au‑dessus de votre avis. Vous accéderez directement, sans saisie de vos références, au service de paiement dès lors que le compte bancaire à utiliser a été préalablement déclaré dans votre espace professionnel. La validation de votre règlement doit intervenir au plus tard, en 2019, avant le 16 décembre minuit.

Pour en savoir plus sur les obligations en matière de CFE et/ou d'IFER, comment consulter son avis, adhérer et utiliser l’ensemble des moyens de paiement proposés, rendez-vous sur le site impots.gouv.fr / rubrique professionnels.

 La taxe additionnelle à la CFE figure sur le même avis d'imposition que la CFE. Elle suit le régime applicable à la CFE en matière de recouvrement.

Le montant de l'acompte de CFE éventuellement dû intègre le montant de la taxe additionnelle.En cas d'option pour le paiement mensuel de la CFE, les mensualités intègrent le montant de la taxe additionnelle.

Le licenciement pour inaptitude

Définition du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.

En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.

Procédure du licenciement pour inaptitude

Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail

Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.

Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).

Examens médicaux

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Etude du poste et des conditions de travail du salarié

En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.

Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :

• Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
• La nécessité de changer de poste.

Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.

Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).

C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.

Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.

Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail

Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.

L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.

L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.

L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.

Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.

Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.

Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement du salarié pour inaptitude

Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement

Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable.  Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.

L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.

Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.

Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable.  Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.

En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.

L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.

L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.

Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.

Le licenciement pour inaptitude

Définition du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.

En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.

Procédure du licenciement pour inaptitude

Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail

Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.

Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).

Examens médicaux

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Etude du poste et des conditions de travail du salarié

En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.

Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :

• Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
• La nécessité de changer de poste.

Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.

Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).

C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.

Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.

Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail

Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.

L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.

L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.

L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.

Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.

Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.

Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement du salarié pour inaptitude

Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement

Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable.  Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.

L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.

Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.

Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable.  Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.

En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.

L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.

L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.

Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.

Actualité Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier

Inaptitude professionnelle : les 7 erreurs qui peuvent vous coûter cher !

Par Alexandra Marion , Juriste Rédactrice web - Modifié le 06-03-2019

L'un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. Sauf exception, vous avez une obligation de reclassement à son égard. Néanmoins, si vous êtes dans l'impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste, vous pouvez être amené à le licencier pour inaptitude. À cette occasion, vous pouvez commettre des erreurs susceptibles de faire l'objet d'un contentieux devant le Conseil de prud'hommes. Découvrez 7 erreurs à ne pas commettre lors d'un licenciement pour inaptitude professionnelle. 

 Ne pas organiser la visite de reprise

Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite de reprise (1), c'est le cas d'une reprise consécutive à :

• un arrêt de travail pour maladie non professionnelle d'au moins 30 jours ;
• un arrêt de travail pour un accident de la vie privée d'au moins 30 jours ;
• l'issue d'un congé maternité peu importe la durée ;
• un arrêt de travail pour accident professionnel d'au moins 30 jours ;
• une maladie professionnelle, peu importe la durée de l'arrêt.

Cette visite médicale doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.

Si vous dépassez ce délai ou si vous n'organisez pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts (2).

C'est vous, employeur, qui devez prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, nous vous recommandons de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (4).

📩 Informez le salarié de sa date de visite de reprise

Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l'avis d'inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte, vous devez tenter de le reclasser ou procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement. Si le reclassement ou le licenciement n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, vous devrezreprendre le paiement du salaire (5).

Ce délai ne peut être ni prorogé, ni suspendu (6).

Vous ne pouvez pas décider de procéder au paiement d'une indemnité de congés payés non pris ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour vous substituer à votre obligation de reprendre le paiement du salaire (7).

Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte

Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, vous avez l'obligation de proposer un autre emploi au salarié, approprié à ses capacités.

Néanmoins, vous n'êtes pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (8) :

• que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
• que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

À défaut, vous devez absolument chercher à reclasser votre salarié (9).

Sachez que vous avez la possibilité de tenir compte de la volonté du salarié.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement justifiée, que vous pourrez procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (10).

Si vous ne cherchez pas à reclasser le salarié, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages et intérêts pour licenciement abusif est plafonné (11).

📩 Faîtes une proposition de reclassement à votre salarié

Ne pas recueillir l'avis du comité social et économique avant de proposer un poste de reclassement

Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, vous avez l'obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement au salarié (9), dès lors que votre entreprise compte au moins 11 salariés.

La consultation du CSE vous permet de prouver le sérieux de vos recherches de reclassement, mais également d'obtenir l'avis du CSE sur les postes proposés et l'adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.

L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Oublier de justifier l'impossibilité de reclassement

En cas d'impossibilité de reclassement, vous devez informer le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement (8).

L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme qui donne droit pour le salarié à une indemnité (12).

Prononcer un licenciement en vertu d'un avis d'inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude du salarié.

Vous ne pouvez donc pas vous appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (13).

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (14).

▶ Maîtrisez la procédure de licenciement pour inaptitude

Oublier la procédure spécifique aux salariés protégés      

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.

Vous devez à cet effet consulter le comité social et économique pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement du salarié protégé (15).

Vous devez également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise ou de comité sociale et économique dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

En cas de doute sur la marche à suivre pour licencier un salarié protégé pour inaptitude, n'hésitez pas à prendre contact avec un avocat spécialisé en Droit du travail. 

TVA : quels sont les taux de votre quotidien ?

Impôt sur le revenu : devez-vous déclarer vos indemnités de départ en retraite ?

Par Bercy Infos, le 03/03/2020 

Vous avez touché une prime ou une indemnité lors de votre départ en retraite ? Ces indemnités sont-elles imposables ? Devez-vous obligatoirement les déclarer à l'impôt sur le revenu ? Et selon quelles modalités ? Cela dépend des conditions de votre départ. On vous explique tout !

Indemnités de départ en retraite et impôt sur le revenu : l’imposition dépend des conditions du départ

L’imposition des indemnités perçues pour un départ en retraite dépend des conditions dans lesquelles est effectué le départ.

Si vous partez en retraite dans le cadre d’un départ volontaire

Les indemnités de départ perçues dans le cadre d'un départ volontaire, hors plan social, sont imposables en totalité et doivent donc être déclarées en salaires.

En revanche, si, dans le cadre d’un plan social, vous décidez de faire valoir votre droit à la retraite, la totalité des indemnités de départ perçues sont exonérées. Vous n’avez donc pas à les déclarer.

Si vous êtes mis en retraite par votre employeur

Les indemnités que vous percevez lors d'une mise en retraite par votre employeur sont exonérées d’impôt, mais dans la limite du montant prévu par la loi ou par la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel.

Lorsque la somme perçue est supérieure à ce montant, elle est exonérée soit à hauteur de 50 % de son montant, soit à hauteur du double de la rémunération annuelle brute civile précédente, dans la limite de 196 660 €. La fraction de l'indemnité supérieure à cette limite est à déclarer au titre de salaires.

Au moment de votre déclaration de revenus, le total des sommes perçues est, en principe, déjà renseigné sur votre déclaration pré-remplie. Cependant si ça n’est pas le cas, il vous appartient de reporter le revenu réellement imposable dans la case prévue à cet effet.

Vous pouvez demander l’imposition de ces indemnités selon le système du quotient ou selon le système de l’étalement (attention, le système de l'étalement n'existera plus après 2020, voir les détails plus bas).

Et les cotisations sociales ?

En cas de départ volontaire :

• Pour un départ en retraite hors plan social, les indemnités de départ sont soumises intégralement aux cotisations de Sécurité sociale, CSG et CRDS.
• Dans le cadre d'un plan social, les cotisations de Sécurité sociale sont exonérées totalement, CSG et CRDS le sont partiellement.
• En cas de mise en retraite, les cotisations sociales peuvent, selon leur niveau, être partiellement exonérées.

Indemnités de départ en retraite et impôt sur le revenu : 2 modalités d’imposition possibles

L’année de perception d’une indemnité de départ à la retraite, vous avez le choix entre deux options d’imposition. Il est soit possible d’étaler l’imposition sur plusieurs années, soit d’opter pour un système dit de « quotient ».

Étaler votre imposition pour minimiser le paiement lors de votre première année de retraite

En choisissant cette option, vous optez pour un étalement, sur 4 ans, du paiement de l’impôt lié à vos indemnités de départ en retraite. Concrètement, la fraction imposable de l'indemnité est de :

• 1/4 pour l'année de perception (à déclarer au titre des revenus d'activité : cases 1AJ à 1DJ du formulaire n°2042 de déclaration de revenus)
• puis 1/4 pour chacune des trois années suivantes (à déclarer au titre des autres revenus imposables : cases 1AP à 1DP du formulaire n°2042 de déclaration de revenus).

Exemple : pour une indemnité perçue en N, vous devrez ajouter à vos revenus de N+1, N+2 et N+3 les fractions non imposées au titre de N.

Il faut noter que lorsque vous déclarez vos revenus en ligne, vous avez accès à un module vous permettant de simuler puis de suivre cet étalement des paiements. Une fois que vous avez opté pour cette option d’imposition, vous ne pouvez pas en changer.

Attention

À compter de l'imposition des revenus perçus ou réalisés en 2020, le dispositif d'étalement sur 4 ans est supprimé. En revanche, l'option pour le système du quotient demeure ouverte lors de la perception d'indemnités de départ en retraite imposables.

Ainsi, l'option pour le dispositif de l'étalement est toujours possible en 2020, pour les indemnités de départ en retraite perçues en 2019.

Il est à noter que les options exercées au titre d'une année antérieure continuent de produire leurs effets pour la durée restant à courir.

Opter pour le système du quotient afin d’éviter la progressivité de l’impôt et de diminuer le revenu fiscal de référence

En choisissant le système du quotient pour le paiement de l'impôt relatif à vos indemnités de départ en retraite, vous optez pour un paiement en une seule fois.

Même si ce paiement unique demande un effort qui peut sembler important, le choix de cette option permet d’éviter la progressivité de l’impôt, c'est-à-dire une imposition dans des tranches de barème dont le taux est supérieur à celui habituellement supporté.

Par ailleurs, opter pour le quotient permet de diminuer le revenu fiscal de référence (RFR) qui peut être pris en compte pour le calcul de la taxe d’habitation ou pour l'attribution de certaines prestations sociales.

Comment remplir votre déclaration ?

• Inscrivez le total de la prime ou indemnité case 0XX de la déclaration 2042, sans l'intégrer dans les autres revenus déclarés.
• Diminuer le revenu pré-imprimé du montant de la prime/indemnité (le montant pré-rempli est composé de la part de revenus de l'année et de la prime de départ en retraite).
• Détaillez pour chaque membre du foyer fiscal qui a perçu de tels revenus, leur montant et nature dans le cadre de la déclaration 2042 prévu à cet effet (cadre « revenus exceptionnels ou différés à imposer suivant le système du quotient » ) ou sur papier libre.

L'impôt correspondant au revenu exceptionnel net est calculé en ajoutant le quart de ce revenu à votre revenu net global ordinaire et en multipliant par 4 le supplément d'impôt correspondant à ce quart du revenu exceptionnel.

 (source impots.gouv.fr)

Préretraite et impôt sur le revenu : l’imposition dépend également des conditions du départ

Comme pour un départ en retraite classique (voir plus haut), l’imposition des primes ou des indemnités de préretraite est différente selon la situation du contribuable. Tout dépend s’il y a eu ou non rupture du contrat de travail.

En outre,  vous pouvez également opter pour l’imposition des indemnités de départ en préretraite selon le système du quotient ou selon le système de l’étalement.

Si vous partez en préretraite avec une rupture du contrat de travail

• Dans le cadre d’un plan social, les indemnités de départ volontaire en préretraite sont exonérées en totalité. Vous n’avez donc pas à les déclarer.
• Dans tous les autres cas, les indemnités versées sont imposables en totalité, dans la catégorie des traitements et salaires.

Dispositif « préretraite amiante »

L’indemnité de cessation d’activité et l’indemnité complémentaire versées dans le cadre du dispositif « préretraite amiante » sont intégralement exonérées d'impôt.

S’il n’y a pas rupture du contrat de travail (préretraite progressive…)

L’indemnité de départ est alors imposable en totalité.

Statut_Juridique

Un extrait Kbis numérique gratuit !

Journal COGEP – 11 2019

Les dirigeants d’entreprise immatriculée au RCS peuvent désormais obtenir gratuitement un extrait Kbis numérique.

L’extrait Kbis d’une entreprise ou d’une société immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) est un document officiel qui atteste de son existence et de son identité. Il regroupe l’ensemble des mentions que l’entreprise a déclarées et portées au RCS (sa dénomination sociale, son numéro d’identification, sa forme juridique, le montant de son capital social, sa durée et sa date de constitution, son activité, son adresse, son code NAF, l’identité de son dirigeant principal, de ses administrateurs et des commissaires aux comptes et le nom du greffe d’immatriculation). Ces informations étant publiques, toute personne dispose de la faculté de demander l’extrait Kbis d’une entreprise auprès du greffe du tribunal de commerce.

Pour ce faire, elle doit soit s’adresser au greffe du tribunal du commerce dont dépend l’entreprise, soit faire sa demande directement en ligne sur le site www.infogreffe.fr. Pour quelques euros, l’extrait Kbis pourra être retiré au greffe ou envoyé par courrier postal ou électronique. Mise à disposition gratuite du Kbis numérique Et l’entreprise elle-même peut avoir besoin de se faire délivrer un extrait Kbis, par exemple pour ouvrir un compte auprès d’une banque. À ce titre, les dirigeants d’entreprise ont désormais un accès en ligne gratuit et illimité à leur Kbis numérique.

En pratique, ils doivent simplement se rendre sur le site www.monidenum.fr, activer leur identité numérique, saisir leur identifiant et leur mot de passe et se connecter à leur espace personnel pour obtenir leur Kbis numérique.

Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce, communiqué de presse du 4 octobre 2019

Les règles de gestion indispensables pour le chef d’entreprise

Publié dans la thématique : Gestion financière - Date de dernière mise à jour du contenu : 20 septembre 2017

Même si le créateur ou repreneur d’entreprise n’est pas un expert en matière de gestion d’entreprise, il convient de respecter plusieurs règles de gestion indispensables pour éviter de placer l’entreprise dans des situations compliquées.

Le coin des entrepreneurs vous présente 5 principes de gestion à appliquer.

La connaissance du prix de revient

La connaissance du prix de revient de chacun des principaux produits et services ainsi que de sa composition est indispensable pour le bon pilotage de l’entreprise.

Cette connaissance est indispensable pour travailler l’amélioration des marges et de la rentabilité de l’entreprise, pour fixer des prix de vente cohérents et pour éviter de prendre de mauvaises décisions.

Le prix de revient est un indicateur indispensable au bon pilotage de l’entreprise.

La limitation des frais fixes en début d’activité

Lors du lancement de l’activité, la situation d’une entreprise est souvent très fragile et ce n’est généralement qu’après quelques années que l’on parvient à obtenir des bases solides.

Il convient donc de limiter au maximum les frais fixes lors du démarrage de l’entreprise et de privilégier les frais variables (il y a des dépenses lorsqu’il y a de l’activité).

Si l’entreprise connait un creux d’activité, un effort peur être effectué plus facilement au niveau des dépenses.

La gestion des stocks

Une entreprise doit fonctionner avec un niveau de stock optimal pour éviter plusieurs difficultés.

Avoir un stock trop bas risque d’entraîner des ruptures de stocks qui peuvent avoir des conséquences dramatiques pour une entreprise.

Au contraire, un stock trop important entraîne des coûts supplémentaires pour l’entreprise, des décalages de trésorerie (car on paie la plupart du temps un fournisseur avec de recevoir le paiement du client) et un risque de perte plus important (produits périssables, produits démodés…).

Sans expérience dans le domaine d’activité exercé, le stock optimal est un paramètre difficile à évaluer au démarrage de l’entreprise.

La gestion des comptes clients

Le suivi des comptes clients est important pour une entreprise, il faut être attentif du processus de facturation jusqu’au recouvrement des créances clients.

Voici deux conseils importants au niveau du suivi des comptes clients :

La facturation rapide des clients

La facture doit être adressée au client le plus rapidement possible : au plus tard à la livraison de la marchandise ou à l’issue de la prestation réalisée.

Les quelques jours ou semaines gagnées auront un impact immédiat sur la trésorerie de l’entreprise : plus le client est facturé tôt, plus l’échéance arrive rapidement.

La mise en place d’un acompte à la commande est également positive pour la trésorerie de l’entreprise.

Le suivi efficace des règlements clients

Dès qu’un dépassement d’échéance est constaté, le client doit être relancé et il convient de prendre contact avec lui pour l’informer de la situation afin d’obtenir une explication (il peut s’agir d’un simple oubli).

En l’absence de réponses à plusieurs relances, il convient de mettre le client en demeure de payer puis d’utiliser le cas échéant des moyens plus contraignants : injonction de payer, assignation en paiement…

Pour plus d’informations : les recours face aux impayés.

La gestion des relations avec les fournisseurs

Dans la plupart des cas, votre entreprise va obligatoirement devoir traiter avec des fournisseurs pour pouvoir exercer son activité. Le fournisseur devient alors un partenaire indispensable à la réalisation de l’activité.

Voici deux conseils importants au niveau des relations avec les fournisseurs :

Diversifier les sources d’approvisionnement

En effet, vous pouvez tirer plusieurs avantages à mettre vos fournisseurs en concurrence (si c’est possible) afin d’obtenir de meilleures offres en matière de délais de livraison, de conditions de règlement, de prix d’achat unitaires ou de qualité par exemple.

Surveiller la situation des fournisseurs

Un fournisseur est une entreprise comme une autre qui peut rencontrer des difficultés à tout moment. L’entreprise doit se tenir informée de la situation de ses fournisseurs afin d’anticiper d’éventuelles ruptures d’approvisionnement pouvant lui être préjudiciables.

Définition de la gestion d’entreprise

Gestion d'entreprise • Publié le mardi 21 janvier 2014, mis à jour le mercredi 29 août 2018

La notion de gestion d’entreprise est bien plus complexe qu’il n’y paraît, à première vue. 

En effet, la gestion d’entreprise est un concept qui renferme tout un ensemble d’éléments qui tendent à définir le mécanisme de mise en marche du projet, devenu entreprise. 

De façon générale, la gestion d’entreprise signifie de mettre en application la stratégie commerciale que l’on s’est fixée, lors de l’élaboration du plan d’action de l’entreprise, en s’appuyant sur tous les moyens dont celle-ci dispose, afin de réaliser les objectifs préalablement établis.

Pour ce faire, la notion de gestion d’entreprise repose sur trois idées principales qui doivent être rigoureusement appliquées :

• Prévoir les objectifs à atteindre et définir les actions à entreprendre
• Assurer le suivi de la stratégie adoptée et contrôler sa mise en œuvre 
• Réagir face aux imprévus et prendre les mesures correctives nécessaires pour maintenir le cap et atteindre les objectifs fixés. 

On en déduit que la gestion d’entreprise ne comprend pas uniquement les actions commerciales qui doivent être mises en œuvre pour assurer la réussite de l’entreprise mais doit, également, tenir compte du facteur humain, très important dans la bonne marche de l’entreprise et également de l'aspect financier.

Heures supplémentaires pour les salariés du privé, comment ça marche ?par Bercy Infos,

le 30/01/2019 – Ressources humaines

Au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, toute heure travaillée en plus est considérée comme une heure supplémentaire. Mais à quelles contreparties ouvrent les heures supplémentaires ? Qui peut en bénéficier ? Comment sont-elles rémunérées ? On vous dit tout.

Heures supplémentaires, de quoi parle-t-on ?

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35h (ou de la durée considérée comme équivalente), est comptabilisée comme une heure supplémentaire.

Qui est concerné par les heures supplémentaires ?

Dans le secteur privé, tous les salariés peuvent faire des heures supplémentaires, excepté :

• le salarié en forfait annuel en jours

Qui décide des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont réalisées par le salarié à la demande de l’employeur (via une notification écrite ou orale), ou avec son accord.

Le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas

Heures supplémentaires, les limites à ne pas dépasser

Le décompte hebdomadaire

Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :

• 10 h par jour
• 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles ou ce plafond peut être porté à 60h)
• 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contingent annuel

Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.

En cas de dépassement, les obligations à la charge de l'employeur sont alors accrues :

• chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR)
• l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande au(x) salarié(s) d'effectuer des heures en plus.

À savoir

Dans certains cas particuliers les heures effectuées en plus de la durée légale ne peuvent pas être comptabilisées dans le contingent annuel :

• lorsque les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou lorsqu'une exécution immédiate est nécessaire (organisation de mesure de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc.)
• lorsque les heures effectuées donnent droit à un repos compensateur équivalent.

Heures supplémentaires : quelles compensations ?

La rémunération à taux majoré

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié (ou à un repos compensateur équivalent à la majoration, voir ci-dessous).

Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par convention ou accord collectif d'entreprise (ou par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

En l’absence d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36^e à la 43^e heure)
• 50 % pour les heures suivantes.

Défiscalisation des heures supplémentaires en 2019

Les lois du 22 et du 24 décembre 2018 mettent en place une exonération de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1^er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an.

Les heures supplémentaires au-delà de ce plafond seront en revanche soumises à l'impôt.

Le repos compensateur

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et définie par convention ou accord. La durée de ce repos est alors équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

La contrepartie en repos (COR)

En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif (ce dernier peut même prévoir une application de la COR au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent).

À défaut d’accord collectif :

• la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus
• à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Contrat de professionnalisation : le point sur deux aides à l’embauche

Rédaction Matthieu Barry, publié le 14/11/2019 à 18:15:32

NET PME – Editions Législatives  

Une instruction, publiée au Bulletin officiel Pôle emploi le 10 octobre dernier, revient en détails sur les deux aides forfaitaires de Pôle emploi et de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation.

L'AFE de Pôle emploi et l'aide de l'État ne sont soumises ni à cotisations de Sécurité sociale, ni à la CGS, ni à la CRDS. © Adobe Stock

Tous les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi de 26 ans et plus dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier de l’aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de Pôle emploi.

Si le demandeur d’emploi a 45 ans et plus, ils pourront même doubler la mise grâce à l’aide de l’État.

Ces deux aides sont aussi cumulables avec les aides de l’AGEFIPH dont celle accordée pour la signature d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée (4 000 €). Surtout, elles n’entravent pas, s’il y a lieu, le bénéfice de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon ou « zéro cotisations Urssaf »). Et ne sont soumises ni à cotisations de Sécurité sociale, ni à la CGS, ni à la CRDS.

Les conditions d’attributions

Même si l’État vit à crédit, seule l’AFE est attribuée « sous réserve que l’enveloppe financière, allouée à ce dispositif par Pôle Emploi, ne soit pas épuisée », précise l’instruction.

 Sinon, outre l’inscription du candidat sur la liste des demandeurs d’emploi la veille de la signature du contrat, l’âge apprécié à la date de début d’exécution du contrat et la nature du contrat de professionnalisation, 2 conditions d’attribution supplémentaires s’appliquent pour bénéficier des deux aides.

D’abord, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique durant les 6 mois qui précèdent l’embauche sur le poste à pourvoir. Ensuite, le demandeur d’emploi ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois qui précèdent l’embauche. Pour Pôle emploi, un tel candidat ne présente pas « des difficultés d’insertion dans l’emploi », condition sine qua non pour le versement de l’AFE.

Les montants et modalités de versement

L’AFE et l’aide de l’État sont toutes deux gérées par Pôle emploi et toutes deux plafonnées à 2 000 €. Chacune des aides est versée en deux fois : 1 000 € au bout de 3 mois et 1 000 € au bout de 10 mois (le contrat doit donc durer plus de 10 mois pour bénéficier totalement de l’aide). 

2 conditions : avoir bien retourné, complétées et signées, dans les 3 mois à compter de la réception, les déclarations d’actualisation envoyées par Pôle emploi avant la fin du 3^e et 10^e mois de contrat et être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement. Souscrire à un plan d’apurement des cotisations relance le versement.

 Sinon, l’employeur a 15 mois à compter de la date de début du contrat pour se mettre en conformité et bénéficier des aides à l’issue de ce délai.

 Ces déclarations employeurs attestent que le contrat de professionnalisation est toujours en cours. Elles permettent également de signaler à Pôle emploi toute modification (situation ou salarié concerné). S’il s’agit d’une modification du temps de travail du salarié : « les copies de l’avenant signé par les parties et de la décision de l’OPCO devront être jointes à la déclaration d’actualisation », rappelle l’instruction. À noter, le contrat de professionnalisation suspendu pour maladie ou maternité doit être déclaré « en cours ».

Le montant des aides est calculé en fonction de la durée du temps de travail, laquelle est à mentionner dans les déclarations d’actualisation. Par exemple, si le salarié est embauché à temps partiel (80 %), le montant du premier versement au bout de 3 mois sera de 800 €. Aussi, si la seconde déclaration d’actualisation spécifie le passage à un temps plein, le montant du second versement au bout de 10 mois sera de 1 000 €. 

La marche à suivre pour les obtenir

L’AFE de Pôle emploi et l’aide de l’État font l’objet d’un formulaire unique de demande.

Une fois avoir été dument complété, daté et signé par l’employeur, le formulaire (feuillet 1) doit être envoyé avec les pièces jointes requises (une copie du contrat signé et complété « volet 1 de la liasse Cerfa n° 1243401 », la décision de prise en charge financière de l’OPCO, un RIB) à Pôle emploi services dans les 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat de professionnalisation. L’adresse de Pôle emploi services est la suivante : Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre cedex 9

Le saviez-vous : les dirigeants d’entreprises ont désormais un accès en ligne gratuit et illimité au Kbis de leur(s) société(s)

• Article publié le 10 févr. 2020

Les greffiers des tribunaux de commerce s’étaient engagés l'année dernière à offrir à tous les chefs d'entreprises un accès en ligne gratuit et illimité à leur Kbis numérique. C’est désormais chose faite.

Véritable « carte d’identité » de votre société, l'extrait Kbis atteste de son existence juridique et regroupe l'ensemble des renseignements qui doivent être déclarés à son sujet, ainsi que, le cas échéant, les mentions ajoutées par le greffier, telles que l’ouverture d’une procédure collective par exemple (sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire).

Ce document a également pour vocation de porter à la connaissance du public les informations qui y figurent, toute personne, y compris vos clients ou vos fournisseurs, ayant la faculté de le demander.

Par ailleurs, il est généralement demandé également :

• à l’appui d’une candidature à un appel d'offres public ;
• pour l’ouverture d’un compte bancaire ;
• pour l'achat de matériels professionnels auprès de distributeurs ;
• lors de la conclusion d’un bail ;
• ou même lors de diverses démarches personnelles du dirigeant, telle qu’une demande de prêt par exemple.

Jusqu’ici, il était déjà possible pour toute personne de l’obtenir, moyennant un paiement de quelques euros, en le commandant via le site infogreffe.fr.

Mais désormais, les dirigeants peuvent aussi obtenir gratuitement les extraits Kbis de toutes leurs entreprises ou sociétés immatriculées au RCS via une nouvelle plateforme d’identification fonctionnant sous la responsabilité du Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce :

monidenum.fr

A noter que, à terme, cette plateforme a pour vocation de permette aux dirigeants d’effectuer toutes les formalités qui leur incombent sans avoir de pièces d’identité à fournir, mais aussi d’agir en justice beaucoup plus facilement et rapidement, via le Tribunal digital, que ce soit pour prévenir, protéger, recouvrer une créance ou faire valoir tout autre droit devant le tribunal de commerce.

Par Sébastien Varenne ∣ GerantdeSARL.com

Les complémentaires santé doivent être adaptées à la réforme du « 100 % santé »

Journal COGEP – 05 11 2019

Les employeurs doivent modifier leur couverture « frais de santé » d’ici la fin de l’année afin que leurs salariés bénéficient d’un remboursement intégral des frais d’optique et de leurs soins dentaires prothétiques.

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une complémentaire « frais de santé » comportant des garanties minimales, le fameux « panier de soins », et financée au moins pour moitié par l’employeur. Cette couverture doit également respecter le cahier des charges des contrats responsables qui fixe le détail des garanties à prendre en charge et à exclure.

 Ce respect est effectivement indispensable pour que la contribution patronale au financement de la complémentaire « frais de santé » soit notamment exonérée de cotisations sociales.

Un remboursement intégral Afin de réduire les frais de santé des Français et permettre un meilleur accès aux soins, le gouvernement a mis en place un plan « 100 % santé » prévoyant que certains frais médicaux engagés par les salariés leur seront entièrement remboursés. Ainsi, l’acquisition d’équipements d’optique et d’aides auditives ainsi que les frais de soins dentaires prothétiques devront bientôt être intégralement remboursés par la Sécurité sociale et les complémentaires santé, qu’elles soient individuelles ou collectives. À noter : ce remboursement intégral concernera uniquement les équipements d’optique de classe A, les aides auditives de classe I et certains frais dentaires (certaines prothèses mobiles ou fixes, par exemple). Se conformer au 100 % santé Dans le cadre du plan « 100 % santé », les garanties composant le cahier des charges des contrats responsables qui doit être respecté par les complémentaires « frais de santé » ont été renforcées. Les employeurs doivent donc se rapprocher de leur organisme assureur afin de mettre leur contrat collectif d’assurance santé en conformité avec ces nouvelles garanties à compter du 1er janvier 2020 pour l’optique et certains soins dentaires et du 1er janvier 2021 pour les aides auditives et le reste du panier dentaire. Ils doivent également modifier, dans ces mêmes délais, l’acte instituant la complémentaire santé dans leur entreprise (accord d’entreprise, accord référendaire, décision unilatérale). Cette mise en conformité est, en effet, indispensable pour que les employeurs conservent l’exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales finançant la couverture santé de leurs salariés. Exception : les employeurs n’ont pas à modifier ces actes si ces derniers se contentent de renvoyer au cahier des charges du contrat responsable ou aux garanties du contrat collectif d’assurance santé souscrit par l’entreprise. Mais alors, pour que l’exonération de cotisations sociales soit maintenue, ce contrat collectif d’assurance santé doit, au 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021, être conforme à ces nouvelles garanties. Pour « tenir compte des délais inhérents à la négociation collective », la Direction de la Sécurité sociale fait toutefois preuve d’une certaine tolérance. Ainsi, les employeurs dont la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’accord référendaire ne sera pas conforme au nouveau cahier des charges des contrats responsables au 1er janvier 2020 ne perdront pas l’exonération de cotisations sociales si le contrat collectif d’assurance santé conclu auprès de leur organisme assureur est, lui, conforme à ces nouvelles garanties. Attention : cette tolérance ne s’applique pas lorsque c’est une décision unilatérale qui instaure la complémentaire « frais de santé » dans l’entreprise. Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO du 12 Décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019, JO du 2 février

Comment décompter la période d’essai d’un salarié qui prend des jours de RTT ?

La période d’essai est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT.

Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai.

Facultative, elle donne l’opportunité à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.

Les juges considèrent donc que, sauf si elles sont imputables à l’employeur, les absences du salarié en cours de période d’essai la prolongent d’autant.

Il en est ainsi, par exemple, des congés payés, des congés sans solde et des arrêts de travail.

Et la Cour de cassation vient de préciser que les jours de RTT posés par le salarié pendant la période d’essai la prolongent au même titre que les autres absences.

Dans cette affaire, la salariée avait été embauchée le 17 février 2014 avec une période d’essai de 4 mois qui devait donc expirer le 16 juin 2014 à minuit. L’employeur avait, le 24 juin 2014, renouvelé la période d’essai pour 4 mois, puis l’avait rompu le 19 septembre 2014. Pendant sa période d’essai, la salariée avait posé 7 jours de RTT au mois de mai 2014. À la suite de la rupture de sa période d’essai, la salariée avait saisi les tribunaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoquait, en effet, que l’employeur avait renouvelé sa période d’essai alors que celle-ci avait déjà pris fin.

Mais, selon la Cour de cassation, la période d’essai, qui a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié, est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT.

Les juges ont, par ailleurs, précisé que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne se limite pas aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. Appliquant ces principes, la Cour de cassation a estimé que la période d’essai de la salariée, qui aurait dû se terminer le 16 juin à minuit, avait été prolongée de 9 jours correspondant aux 7 jours de RTT posés en mai (vendredi 2 mai, du lundi 19 au vendredi 23 mai et vendredi 30 mai) ainsi qu’aux samedi 24 et dimanche 25 mai. Dès lors, la période d’essai avait expiré le 25 juin à minuit et non pas le 16 juin à minuit. Le renouvellement de la période d’essai par l’employeur le 24 juin était donc valable. Précision : la Cour de cassation n’a pas tenu compte, pour prolonger la période d’essai, des week-ends accolés à un seul jour de RTT (deux vendredis dans cette affaire). Cassation sociale, 11 septembre 2019, n° 17-21976

L'éco-prêt à taux zéro (éco-PTZ) facilite la rénovation énergétique des logements

Par Bercy Infos, le 31/10/2019 -

Réduction et crédits d'impôts

L’éco-prêt à taux zéro (éco-PTZ) est un prêt à taux d’intérêt nul permettant de financer des travaux d’économie d’énergie de son logement. Ce dispositif est prorogé jusqu'en 2021.Qui peut en bénéficier ? Sous quelles conditions ?

Qui peut bénéficier de l'éco-prêt à taux zéro ?

L’éco-prêt à taux zéro (éco-PTZ) s’adresse à tous les propriétaires, occupant ou bailleur, sans condition de ressources.

Votre logement, maison ou appartement, doit être déclaré comme résidence principale et avoir été achevé avant le1^er janvier 1990. Le dispositif est également ouvert aux copropriétaires.

Votre logement doit avoir été construit depuis plus de 2 ans.

L'éco-PTZ est prorogé jusqu'au 31 décembre 2021.

Lire aussi : Rénovation énergétique : les aides auxquelles vous pouvez prétendre

Quels sont les travaux éligibles à l'éco-prêt à taux zéro ?

Dans la limite de plafonds, l’éco-PTZ permet de financer les travaux correspondant à au moins l'une des 7 catégories suivantes :

1. isolation performante de la toiture
2. isolation performante des murs donnant vers l’extérieur
3. remplacement des fenêtres et des portes fenêtres en simple vitrage donnant sur l’extérieur
4. isolation des planchers bas sur sous-sol, vide sanitaire ou passage ouvert
5. installation ou remplacement du système de chauffage ou d’une production d’eau chaude sanitaire
6. installation d’un système de chauffage utilisant une source d'énergie renouvelable
7. installation d’une production d’eau chaude sanitaire utilisant une source d'énergie renouvelable.

Les travaux de réhabilitation du système d’assainissement non collectif par un dispositif ne consommant pas d’énergie sont également éligibles à l'éco-PTZ.

Depuis août 2019, vous pouvez obtenir, sous certaines conditions, un éco-PTZ  « performance énergétique globale »  pour les travaux d'amélioration de la performance énergétique globale de votre logement.

Vous pourrez trouver tous les types de travaux éligibles sur le site de l’Agence de l’Environnement et de la maîtrise de l’Énergie (ADEME).

Comment choisir votre entreprise pour réaliser vos travaux ?

Pour être éligibles à l'éco-PTZ, vos travaux doivent être effectués par un artisan ou une entreprise du bâtiment détenant la mention RGE (Reconnu garant de l’environnement).

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Quel est le montant de l'éco-prêt à taux zéro ?

Le décret du 19 août 2019 a modifié les plafonds applicables par type d'éco-PTZ.

En fonction des travaux que vous réalisez parmi la palette de travaux recensée ci-dessus, vous avez droit à :

• jusqu'à 15 000 € pour la réalisation d'une seule action parmi la liste des travaux éligibles au dispositif sauf pour le remplacement des fenêtres, le plafond est de 7 000 €
• jusqu'à 25 000 € pour la réalisation de 2 des 7 actions éligibles
• jusqu'à 30 000 € si vous réalisez 3 travaux ou plus parmi les 7 actions éligibles et pour les travaux permettant d'atteindre une performance énergétique globale minimale
• jusqu'à 10 000 € pour la réhabilitation du système d'assainissement non collectif.

La durée maximale de remboursement de l'éco-PTZ ne peut pas dépasser 15 ans.

Vous pourrez recourir à un 2^nd éco-PTZ(éco-PTZcomplémentaire) pour un même logement dans les 5 ans suivant l'émission de votre 1^er éco-prêt sous réserve que la somme de ces 2 éco-prêts n'excède pas 30 000 €.

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Comment demander un éco-prêt à taux zéro ?

Après avoir budgété les travaux à réaliser, vous devez vous adresser à une banque après avoir rempli le formulaire « Emprunteur » dûment accompagné de justificatifs (attestation RGE de l’entreprise effectuant vos travaux de performance énergétique, justificatif de l’utilisation de votre logement en tant que résidence principale, date de construction du logement, dernier avis d’imposition…).

Comme les grands réseaux bancaires, l'établissement de crédits distributeurs de l'éco-prêt à taux zéro doit avoir signé une convention avec l'État. Renseignez-vous auprès de votre banque.

Vous disposez de 3 ans pour effectuer vos travaux à partir de l’émission de l’offre de prêt. À la fin de vos travaux, vous devrez transmettre à votre banque toutes les factures justifiant que les travaux ont été réalisés. Si l'identité de l'entreprise ou la nature des travaux ont changé depuis l'octroi votre éco-PTZ, vous devrez également transmettre le formulaire « Entreprises ».

Vous pouvez télécharger les formulaires 2019 type « Emprunteur » et « Entreprises »  sur le site du ministère de la Cohésion des territoires.

Pour toutes questions sur la rénovation énergétique de votre logement et sur les aides dont vous pouvez bénéficier, vous pouvez contacter un conseiller FAIRE.

L'éco-PTZ est-il cumulable ?

Oui, l'éco-PTZ est cumulable. En effet, vous pouvez bénéficier simultanément de l'éco-PTZ et du CITE pour les mêmes travaux.

L'éco-PTZ est également cumulable avec les autres aides de l'Anah, des collectivités territoriales et des fournisseurs d'énergie.

CDD - Comment rompre un CDD d'un commun accord

Lorsque les deux parties souhaitent se séparer et sont capables de se mettre d'accord, une rupture du contrat CDD d'un commun accord est la bonne solution.

Voir la liste des documents à remettre en cas de rupture du CDD

1. Les deux parties doivent être d'accord de rompre le contrat CDD

Il est toujours possible aux deux parties de mettre fin au contrat d'un commun accord. Dans ce cas il faut établir clairement que cette rupture reflète bien la volonté des deux parties, ce qui exige de faire un écrit et de pouvoir en rapporter la preuve au besoin.

La rupture d'un commun accord présente des avantages pour les deux parties.
Simple à mettre en œuvre, elle ne demande aucune négociation, préserve en principe les droits du salarié aux allocations chômage et permet de résoudre une situation devenue difficile ou conflictuelle. La rupture doit intervenir très rapidement.

Ce mode de rupture de contrat, appelé souvent rupture négociée ou rupture à l'amiable, est prévu à l'article L. 1243-1 du Code du Travail.

La rupture du contrat d'un commun accord n'a pas pour but de régler un litige entre les parties mais de mettre fin au contrat. En conséquence, chaque partie conserve l'entier de ses droits nés de l'existence du contrat, et aucune clause ne peut en principe les restreindre.

Important : la rupture ne doit dépendre que de la volonté des parties et en aucun cas d'une cause extérieure.

De plus, la rupture doit intervenir rapidement, il n'est pas possible de négocier un départ par avance.

2. Un document écrit doit être rédigé

Un accord entre les parties doit être signé (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992) et refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie de rompre le contrat (Cass. soc. du 21 mars 1996 N°93-40192). Cet impératif est dû au côté sensible d'un tel mode de rupture qui ne peut en aucun cas être imposé par l'employeur. (Cass. Soc. 6 octobre 2004 N° de pourvoi: 02-44323)

Afin d'éviter un contentieux aux Prud'hommes il est vivement recommandé d'étayer le dossier de façon que la volonté du salarié ne puisse être contestée par la suite.

La rupture du CDD d'un commun accord n'a pas pour but de régler un litige entre les parties mais de mettre fin au contrat. En conséquence, chaque partie conserve l'entier de ses droits nés de l'existence du contrat et aucune clause ne peut en principe les restreindre.

Aucun accord ne peut être envisagé en cas d'accident du travail ou si le salarié a été déclaré inapte par la médecin du travail.

3. Conséquences de la rupture du CDD d'un commun accord

• Aucune indemnité n'est due au titre des dommages et intérêts.
• L'indemnité de fin de contrat (précarité) est due.
  En effet, dans une rupture d'un commun accord chaque partie conserve "l'entier de ses droits".
  La Cour de Cassation l'a confirmé (Cass.Soc. 6 oct.2015, n°14-19126): "Attendu, cependant, que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution de ce contrat".
  Cependant si l'initiative vient du salarié et que celui-ci donne son accord, il est possible de convenir qu'elle ne sera pas payée. Cependant, afin de caractériser une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin aux relations contractuelles, il est dans ce cas nécessaire d'obtenir le consentement du salarié par écrit.
• Il en va de même pour l'Indemnité de congés payés, qui est due. 
• L'assurance chômage est un point important.
  En effet si l'initiative de la rupture est clairement mentionnée comme étant du fait du salarié, ce dernier risque d'être considéré comme ayant volontairement rompu son contrat et il ne touchera aucune allocation chômage. il en va différemment si la rupture est conjointe. Dans ce cas l'administration considère que le salarié a été privé involontairement de son emploi, ce qui lui donne droit aux allocations chômage (dans la mesure où il remplit par ailleurs les conditions), et ce dès la rupture puisqu'il n'y a aucune indemnité versée.

4. La rupture d'un commun accord n'est pas une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, créée par la loi n°2008-596 de modernisation du travail du 25 juin 2008 ne s'applique qu'aux contrats CDI, elle ne concerne donc pas les contrats CDD. La rupture conventionnelle est une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail.

Avec la rupture d'un CDD d'un commun accord, il n'y a pas à suivre ces règles: aucune concession de l'une ou de l'autre partie ne doit figurer sur cet accord. Le salarié conserve l'entier de ses droits nés de l'exécution du contrat de travail.

5. Rupture anticipée d'un CDD à terme précis

La Cour de Cassation a admis que, du fait qu'un contrat CDD peut être rompu à tout moment avec l'accord non équivoque des parties, il était aussi possible d'avancer la date de fin d'un contrat conclu à terme précis au moyen d'un avenant, librement accepté par les deux parties (Cass. soc.,16 déc. 2015, N° 14-21.360).

Gestion sans compta 

·         Surement le fait que l’indication de gestion soit précise et accessible instantanément 

·         Obligatoirement le fait de pouvoir agir immédiatement à l'amélioration de la rentabilité 

·         Trés certainement le fait de sa très grande simplicité d'utilisation 

En effet, ce dont a besoin, comme information au quotidien tout entrepreneur, c'est entre autres :

Savoir si ses objectifs de chiffres d'affaire sont réalisés

·         Verifier si une embauche est rentable

·         Savoir si ses marges brutes et nettes génèrent de la rentabilité

·         Vérifier si les coefficients multiplicateurs sont profitables

·         Connaître les charges qui déstabilisent sa trésorerie

·         Connaître en permanence son solde bancaire

·         Évaluer la TVA à payer ou à récupérer

·         Savoir si, à la fin du mois,  il a gagné ou perdu de l'argent.

Avec son application gestion, se sont ces informations, au jour le jour, qui vont lui être délivrées par son tableau de bord,  Il ne devra plus attendre 15 mois pour analyser un bilan et comprendre pourquoi il a des pertes, des frais bancaires, ou une CA 12  avec un rappel important de TVA ! La visualisation de l'ensemble de ces indicateurs va pouvoir lui permettre immédiatement de corriger les erreurs pour ne plus perdre d'argent les mois suivants.

LE TABLEAU DE BORD A UNE IMPORTANCE CAPITALE

·         Il a pour rôle de vous informer si vos prévisions sont justes ou fausses.

·         Il est stratégique,afin de vous permettre tout au long de votre exploitation de modifier , rectifier votre feuille de route. 

·         Il es riche d'enseignement en mesurant les écarts entre prévisionnel et réalité.

·         Il est salutaire en vérifiant les marges et leurs taux, afin de bien récompenser le fruit du travail.

·         Il est indispensable pour connaître en permanence la trésorerie dont vous disposez , afin de ne plus payer d'agios financiers.

·         Il est vital pour vous indiquer la rémunération que vous pouvez prélevez sans déstabiliser votre trésorerie.

·         Il est essentiel pour indiquer le montant de la TVA à payer ou à récupérer et éviter les majorations et pénalités. 

Aujourd'hui, pour une meilleure gestion, c'est avec des outils d'utilisation très simples que la gestion doit être faite, sans connaissance en comptabilité. Fort de 25 ans d'expérience dans le domaine du conseil de l'accompagnement et de la restructuration d'entreprise en difficulté,  Georges-André Gelly, Expert du Cabinet CERE,  a développé le concept de "gestion sans compta".