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ATTA

5 novembre 2019

CDD - Conditions - 11 2019

Le contrat à durée déterminée (CDD)

publié le05.08.05 mise à jour16.01.19

Code du travail Contrats et carrièresEmployeurFiches pratiques du droit du travailSalarié  - Site Ministère du Travail – 11/2019

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions des ordonnances n° 2017-1386 et n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citées en référence.


A SAVOIR
Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic.


L’embauche sous contrat à durée déterminée

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés

Le CDD peut également permettre :

  • le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;
  • le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier
Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.
Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l’article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante.
Pour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (cette disposition est issue de la loi du 10 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 12 août 2018).

  • Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l’arrêté du 5 mai 2017, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2 précité, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.
  • Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise :
                             l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.
     tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
    L’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée « d’usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail

Cas particuliers
Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail

Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi
Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.

C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous).

Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail
D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.

Le CDD « joueur professionnel »

Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017, publié au JO du 10 mai 2017.

Quelle est la durée du contrat ?

Les principes applicables
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.
Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.

Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

Date d’entrée en vigueur
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche
A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017.

Cas de recours

Durée maximale

pour le cas   particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce   dispositif

Contrat

de date à date (1)

Contrat sans

terme certain

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est   suspendu (2)

18 mois

Fin de l’absence

Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.   1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou   commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide   familial…)

18 mois

Fin de l’absence

Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée   indéterminée (2)

9 mois

9 mois

Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression   de son poste

24 mois

Impossible

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

18 mois

Impossible

Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant)   d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)

24 mois

Impossible

Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

9 mois

Impossible

Emplois à caractère saisonnier (2)

-

Fin de la saison

Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée   indéterminée (2)

18 mois

Réalisation de l’objet du contrat

Mission effectuée à l’étranger (2)

24 mois

Réalisation de l’objet du contrat

Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE,   CUI-CAE,…)

Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat

Impossible

Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle   (contrat de professionnalisation…)

Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat

Impossible

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Renouvellement du contrat
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche
La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :

  • le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;
  • la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;
  • les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
    Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi), qui restent soumis à des règles particulières.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Fixation du délai de carence
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Calcul du délai de carence
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

  1. Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  2. À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence
Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

  1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  5. Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;
  6. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :

  • le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  • la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
  • le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié
La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

  • un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
  • un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

  • dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
  • une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ;
  • un accès favorisé au congé individuel de formation. Son financement est assuré par l’employeur qui verse à un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA de branche) une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

  • contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;
  • CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
  • CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;
  • CDD qui se poursuit par un CDI ;
  • sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ;
  • salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise :

  • dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;
  • il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ?

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) :

  • à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;
  • accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
  • force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;
  • faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

  • Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013.
  • La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

  • l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
  • le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :

  • le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
  • la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ;
  • les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

-* Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

  • La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.
Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :

  • contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
  • défaut de contrat écrit ;
  • non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
  • absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
  • absence de mention précise de son objet ;
  • absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;
  • absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
  • non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
  • non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise (ou le nouveau comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

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5 novembre 2019

CDD - Rupture Commun Accord - 11 2019

CDD - Comment rompre un CDD d'un commun accord

Lorsque les deux parties souhaitent se séparer et sont capables de se mettre d'accord, une rupture du contrat CDD d'un commun accord est la bonne solution.

Voir la liste des documents à remettre en cas de rupture du CDD

1. Les deux parties doivent être d'accord de rompre le contrat CDD

Il est toujours possible aux deux parties de mettre fin au contrat d'un commun accord. Dans ce cas il faut établir clairement que cette rupture reflète bien la volonté des deux parties, ce qui exige de faire un écrit et de pouvoir en rapporter la preuve au besoin.

La rupture d'un commun accord présente des avantages pour les deux parties.
Simple à mettre en œuvre, elle ne demande aucune négociation, préserve en principe les droits du salarié aux allocations chômage et permet de résoudre une situation devenue difficile ou conflictuelle. La rupture doit intervenir très rapidement.

Ce mode de rupture de contrat, appelé souvent rupture négociée ou rupture à l'amiable, est prévu à l'article L. 1243-1 du Code du Travail.

La rupture du contrat d'un commun accord n'a pas pour but de régler un litige entre les parties mais de mettre fin au contrat. En conséquence, chaque partie conserve l'entier de ses droits nés de l'existence du contrat, et aucune clause ne peut en principe les restreindre.

Important la rupture ne doit dépendre que de la volonté des parties et en aucun cas d'une cause extérieure.

De plus, la rupture doit intervenir rapidement, il n'est pas possible de négocier un départ par avance.

2. Un document écrit doit être rédigé

Un accord entre les parties doit être signé (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992) et refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie de rompre le contrat (Cass. soc. du 21 mars 1996 N°93-40192). Cet impératif est dû au côté sensible d'un tel mode de rupture qui ne peut en aucun cas être imposé par l'employeur. (Cass. Soc. 6 octobre 2004 N° de pourvoi: 02-44323)

Afin d'éviter un contentieux aux Prud'hommes il est vivement recommandé d'étayer le dossier de façon que la volonté du salarié ne puisse être contestée par la suite.

La rupture du CDD d'un commun accord n'a pas pour but de régler un litige entre les parties mais de mettre fin au contrat. En conséquence, chaque partie conserve l'entier de ses droits nés de l'existence du contrat et aucune clause ne peut en principe les restreindre.

                       

Aucun accord ne peut être envisagé en cas d'accident du travail ou si le salarié a été déclaré inapte par la médecin du travail.

3. Conséquences de la rupture du CDD d'un commun accord

  • Aucune indemnité n'est due au titre des dommages et intérêts.
  • L'indemnité de fin de contrat (précarité) est due.
    En effet, dans une rupture d'un commun accord chaque partie conserve "l'entier de ses droits".
    La Cour de Cassation l'a confirmé (Cass.Soc. 6 oct.2015, n°14-19126): "Attendu, cependant, que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution de ce contrat".
    Cependant si l'initiative vient du salarié et que celui-ci donne son accord, il est possible de convenir qu'elle ne sera pas payée. Cependant, afin de caractériser une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin aux relations contractuelles, il est dans ce cas nécessaire d'obtenir le consentement du salarié par écrit.
  • Il en va de même pour l'Indemnité de congés payés, qui est due. 
  • L'assurance chômage est un point important.
    En effet si l'initiative de la rupture est clairement mentionnée comme étant du fait du salarié, ce dernier risque d'être considéré comme ayant volontairement rompu son contrat et il ne touchera aucune allocation chômage. il en va différemment si la rupture est conjointe. Dans ce cas l'administration considère que le salarié a été privé involontairement de son emploi, ce qui lui donne droit aux allocations chômage (dans la mesure où il remplit par ailleurs les conditions), et ce dès la rupture puisqu'il n'y a aucune indemnité versée.

4. La rupture d'un commun accord n'est pas une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, créée par la loi n°2008-596 de modernisation du travail du 25 juin 2008 ne s'applique qu'aux contrats CDI, elle ne concerne donc pas les contrats CDD. La rupture conventionnelle est une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail.

Avec la rupture d'un CDD d'un commun accord, il n'y a pas à suivre ces règles: aucune concession de l'une ou de l'autre partie ne doit figurer sur cet accord. Le salarié conserve l'entier de ses droits nés de l'exécution du contrat de travail.

5. Rupture anticipée d'un CDD à terme précis

La Cour de Cassation a admis que, du fait qu'un contrat CDD peut être rompu à tout moment avec l'accord non équivoque des parties, il était aussi possible d'avancer la date de fin d'un contrat conclu à terme précis au moyen d'un avenant, librement accepté par les deux parties (Cass. soc.,16 déc. 2015, N° 14-21.360).

 

5 novembre 2019

Contrat Saisonnier - 11 2019

Le contrat saisonnier

Le contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier s’achève normalement à l’arrivée du terme sans besoin pour l’employeur ou le salarié de respecter un éventuel préavis. Si le salarié continue à travailler pour l’employeur après la fin du CDD, celui-ci deviendra un contrat à durée indéterminée (CDI). A la fin de son contrat, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de fin de contrat en cas de CDD saisonnier.

Une rupture anticipée du CDD saisonnier ne peut être envisagée que dans les cas suivants :

  • Accord entre le salarié et l’employeur
  • Conclusion d’un contrat à durée indéterminée
  • Faute grave du salarié ou de l’employeur
  • Force majeure
  • Inaptitude du salarié

Rupture du CDD saisonnier à l’arrivée du terme

Fin du CDD saisonnier

L’extinction du CDD saisonnier à l’échéance du terme prévu dans le contrat est automatique et s’impose à l’employeur et au salarié. Ni l’employeur ni le salarié n’ont besoin de respecter la procédure de rupture du contrat comme c’est le cas pour rompre un CDI.

Attention ! La poursuite de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié après la fin du CDD saisonnier est sanctionnée par la requalification du contrat en CDI.

Exemple : un salarié continue à être en charge de certaines tâches après la fin de la saison. Dans ce cas, la relation contractuelle se poursuit après la fin du CDD saisonnier et le contrat est requalifié en CDI.

Toutefois, le CDD saisonnier ne sera pas requalifié en CDI si le salarié est revenu à son poste de travail après l’échéance du terme alors que l’employeur s’y est clairement opposé.

Indemnités de fin de CDD saisonnier

A la fin d’un CDD, l’employeur doit en principe verser une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de la situation du salarié. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (Article L1243-8 Code du travail).

Cependant, cette indemnité n’est pas due en cas de CDD saisonnier.

Attention ! Les tribunaux sont vigilants concernant l’exclusion de cette indemnité et vérifient que l’activité visée présente effectivement un caractère saisonnier.

Cas de rupture anticipée du CDD saisonnier

Accord entre le salarié et l’employeur : comment rompre un CDD à l’amiable ?

L’employeur et le salarié peuvent décider ensemble de mettre fin au CDD saisonnier avant l’échéance du contrat.

  • rédaction d’un écrit conseillée : même s’il n’existe pas de condition de forme particulière pour la rupture d’un commun accord, il est recommandé de recourir à un document écrit.

Attention ! La signature du reçu pour solde de tout compte ne caractérise pas une prise d’acte de rupture d’un contrat de travail saisonnier.

  • existence d’une volonté claire et non équivoque : la lettre de rupture établie par l’employeur et le salarié doit contenir l’accord clair du salarié à la rupture.

Ex: l’apposition par le salarié de la mention « lu et approuvé » sur la lettre délivrée par l’employeur lui-même n’est pas suffisante. En effet, le salarié doit avoir assez de temps pour réfléchir sur les conséquences de la rupture anticipée du CDD – ce qui n’est pas le cas s’il reçoit la lettre de l’employeur et appose au même moment la mention « lu et approuvé ». Il s’agit ici de protéger le salarié d’une rupture à l’initiative de l’employeur et « déguisée » en rupture d’un commun accord.

Démission CDD préavis ou sans préavis ?

Le salarié ne peut pas rompre par une lettre de démission un CDD saisonnier. Si un salarié envisage de démissionner en raison de reproches à l’encontre de son employeur, il doit être en mesure de prouver la faute grave de son employeur.

Attention ! Puisque la démission du salarié correspond à une rupture anticipée du CDD saisonnier en dehors des cas autorisés par la loi, l’employeur pourra demander des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice subi.

Conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI)

Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, le salarié est en droit de rompre le CDD saisonnier avant l’échéance du terme.

Comme le précise l’article L1243-2 du Code du travail, « sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

  1. De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  2. De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
    Le préavis ne peut excéder deux semaines. »

Ex : le contrat comportait un terme précis de 8 semaines. Il faudra donc respecter un préavis de 8 jours (un jour par semaine).

Le préavis se décompte en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi. « Justifier de la conclusion d’un CDI » signifie que le salarié a reçu une proposition d’emploi en CDI. Si par la suite, l’embauche en CDI n’a finalement pas lieu, le salarié sera tout le même dans le cas de rupture autorisée par la loi et l’employeur ne pourra pas demander des dommages-intérêts au salarié.

Faute grave du salarié

L’employeur peut mettre fin au CDD saisonnier en cas de faute grave du salarié. Cela implique la caractérisation d’un comportement gravement fautif du salarié suivie de la mise en œuvre de la procédure disciplinaire.

  • comportement gravement fautif : une faute grave se caractérise par un danger pour l’employeur en cas de maintien du salarié à son poste. Ce type de faute rend impossible le maintien de la relation contractuelle. Certains critères comme celui du risque couru par l’entreprise permettent de caractériser une faute grave.

Ex : négligences d’un salarié qui mettent en péril l’avenir de l’entreprise ou insubordination du salarié (refus d’exécuter les instructions de l’employeur)

Bon à savoir : l’abandon de poste en CDD peut aussi être considéré comme faute grave.

  • absence de faute grave : toutefois, aucune faute grave n’est caractérisée lorsque, par exemple, le salarié n’a pas justifié ses absences alors qu’il était malade mais qu’aucune perturbation d’entreprise n’est à noter.
  • procédure disciplinaire : l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu’il envisage de se séparer de son salarié au motif d’une faute grave. A partir du moment où il prend connaissance des faits caractérisant une faute grave, il doit rapidement procéder à la mise en œuvre de cette procédure.
  •  entretien préalable : l’employeur a l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.
  •  notification écrite et motivée de la rupture du CDD : la lettre de rupture doit préciser le motif de la sanction.
  • non-respect de la procédure disciplinaire : le non-respect de la procédure disciplinaire donne lieu à l’allocation de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié. Uniquement en cas d’absence de motif dans la lettre, la rupture du CDD sera considérée comme non justifiée.

Faute grave de l’employeur

La faute grave justifiant la rupture du CDD saisonnier peut également émaner de l’employeur. Dans ce cas, le salarié est alors autorisé à mettre un terme au contrat. Le degré de gravité de la faute de l’employeur est important : s’il s’agit d’une simple erreur de la part de l’employeur, la rupture anticipée du salarié n’entrera pas dans les cas prévus par la loi.

  • difficultés relationnelles avec l’employeur: les difficultés relationnelles que le salarié peut rencontrer avec son employeur ne justifient pas une rupture anticipée du CDD sauf si ces difficultés aboutissent à un comportement agressif de la part de l’employeur.
  • comportement agressif de l’employeur : lorsque le salarié subit des violences de la part de son employeur, il est en droit de résilier immédiatement son CDD. Le harcèlement physique ou moral (ex : propos blessants, méprisants) justifient également une rupture du contrat par le salarié.

Force majeure

  • définition de la force majeure : la force majeure correspond à un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté des parties. La réalisation de ce type d’événement rend impossible la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à la fin prévue du contrat. La force majeure peut être invoquée aussi bien par l’employeur que par le salarié.
  • exemples de cas de force majeure : en pratique, il n’est pas évident de caractériser la force majeure. En effet, la poursuite de la relation contractuelle doit être impossible et non pas seulement difficile ou onéreuse. L’impossibilité ne doit pas non plus être partielle ou limitée.

Ex : en cas d’incendie, il y aura cas de force majeure uniquement si les locaux ont été entièrement détruits. Néanmoins, en cas de cyclone, si un hôtel est détruit partiellement, son exploitation n’est pas impossible et aucun cas de force majeure ne peut être caractérisé.

Inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié justifiant une rupture anticipée du CDD saisonnier peut être d’ordre physique ou mental. Les conditions constitutives d’une telle inaptitude sont les suivantes :

  • l’inaptitude physique ou mentale doit nécessairement être constatée par le médecin du travail
  • le reclassement du salarié doit être impossible ou le salarié a refusé l’emploi proposé

Le travail saisonnier

 

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis.
Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

A SAVOIR
Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

Le terme du contrat saisonnier

Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.

Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

La succession de contrats saisonniers

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.

Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

La clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

 

 

3 novembre 2019

TABLEAU DE BORD -1 - 11 2019

Gestion sans compta 

·         Surement le fait que l’indication de gestion soit précise et accessible instantanément 

·         Obligatoirement le fait de pouvoir agir immédiatement à l'amélioration de la rentabilité 

·         Trés certainement le fait de sa très grande simplicité d'utilisation 

En effet, ce dont a besoin, comme information au quotidien tout entrepreneur, c'est entre autres :

 

Savoir si ses objectifs de chiffres d'affaire sont réalisés

·         Verifier si une embauche est rentable

·         Savoir si ses marges brutes et nettes génèrent de la rentabilité

·         Vérifier si les coefficients multiplicateurs sont profitables

·         Connaître les charges qui déstabilisent sa trésorerie

·         Connaître en permanence son solde bancaire

·         Évaluer la TVA à payer ou à récupérer

·         Savoir si, à la fin du mois,  il a gagné ou perdu de l'argent.

Avec son application gestion, se sont ces informations, au jour le jour, qui vont lui être délivrées par son tableau de bord,  Il ne devra plus attendre 15 mois pour analyser un bilan et comprendre pourquoi il a des pertes, des frais bancaires, ou une CA 12  avec un rappel important de TVA ! La visualisation de l'ensemble de ces indicateurs va pouvoir lui permettre immédiatement de corriger les erreurs pour ne plus perdre d'argent les mois suivants.

  

LE TABLEAU DE BORD A UNE IMPORTANCE CAPITALE

·         Il a pour rôle de vous informer si vos prévisions sont justes ou fausses.

·         Il est stratégique,afin de vous permettre tout au long de votre exploitation de modifier , rectifier votre feuille de route. 

·         Il es riche d'enseignement en mesurant les écarts entre prévisionnel et réalité.

·         Il est salutaire en vérifiant les marges et leurs taux, afin de bien récompenser le fruit du travail.

·         Il est indispensable pour connaître en permanence la trésorerie dont vous disposez , afin de ne plus payer d'agios financiers.

·         Il est vital pour vous indiquer la rémunération que vous pouvez prélevez sans déstabiliser votre trésorerie.

·         Il est essentiel pour indiquer le montant de la TVA à payer ou à récupérer et éviter les majorations et pénalités. 

Aujourd'hui, pour une meilleure gestion, c'est avec des outils d'utilisation très simples que la gestion doit être faite, sans connaissance en comptabilité. Fort de 25 ans d'expérience dans le domaine du conseil de l'accompagnement et de la restructuration d'entreprise en difficulté,  Georges-André Gelly, Expert du Cabinet CERE,  a développé le concept de "gestion sans compta".

  

 

3 novembre 2019

REGLES DE GESTION - 1 - 11 2019

Les règles de gestion indispensables pour le chef d’entreprise

Publié dans la thématique : Gestion financière - Date de dernière mise à jour du contenu : 20 septembre 2017

Même si le créateur ou repreneur d’entreprise n’est pas un expert en matière de gestion d’entreprise, il convient de respecter plusieurs règles de gestion indispensables pour éviter de placer l’entreprise dans des situations compliquées.

Le coin des entrepreneurs vous présente 5 principes de gestion à appliquer.

 

La connaissance du prix de revient

La connaissance du prix de revient de chacun des principaux produits et services ainsi que de sa composition est indispensable pour le bon pilotage de l’entreprise.

Cette connaissance est indispensable pour travailler l’amélioration des marges et de la rentabilité de l’entreprise, pour fixer des prix de vente cohérents et pour éviter de prendre de mauvaises décisions.

Le prix de revient est un indicateur indispensable au bon pilotage de l’entreprise.

La limitation des frais fixes en début d’activité

Lors du lancement de l’activité, la situation d’une entreprise est souvent très fragile et ce n’est généralement qu’après quelques années que l’on parvient à obtenir des bases solides.

Il convient donc de limiter au maximum les frais fixes lors du démarrage de l’entreprise et de privilégier les frais variables (il y a des dépenses lorsqu’il y a de l’activité).

Si l’entreprise connait un creux d’activité, un effort peur être effectué plus facilement au niveau des dépenses.

La gestion des stocks

Une entreprise doit fonctionner avec un niveau de stock optimal pour éviter plusieurs difficultés.

Avoir un stock trop bas risque d’entraîner des ruptures de stocks qui peuvent avoir des conséquences dramatiques pour une entreprise.

Au contraire, un stock trop important entraîne des coûts supplémentaires pour l’entreprise, des décalages de trésorerie (car on paie la plupart du temps un fournisseur avec de recevoir le paiement du client) et un risque de perte plus important (produits périssables, produits démodés…).

Sans expérience dans le domaine d’activité exercé, le stock optimal est un paramètre difficile à évaluer au démarrage de l’entreprise.

La gestion des comptes clients

Le suivi des comptes clients est important pour une entreprise, il faut être attentif du processus de facturation jusqu’au recouvrement des créances clients.

Voici deux conseils importants au niveau du suivi des comptes clients :

La facturation rapide des clients

La facture doit être adressée au client le plus rapidement possible : au plus tard à la livraison de la marchandise ou à l’issue de la prestation réalisée.

Les quelques jours ou semaines gagnées auront un impact immédiat sur la trésorerie de l’entreprise : plus le client est facturé tôt, plus l’échéance arrive rapidement.

La mise en place d’un acompte à la commande est également positive pour la trésorerie de l’entreprise.

Le suivi efficace des règlements clients

Dès qu’un dépassement d’échéance est constaté, le client doit être relancé et il convient de prendre contact avec lui pour l’informer de la situation afin d’obtenir une explication (il peut s’agir d’un simple oubli).

En l’absence de réponses à plusieurs relances, il convient de mettre le client en demeure de payer puis d’utiliser le cas échéant des moyens plus contraignants : injonction de payer, assignation en paiement…

Pour plus d’informations : les recours face aux impayés.

La gestion des relations avec les fournisseurs

Dans la plupart des cas, votre entreprise va obligatoirement devoir traiter avec des fournisseurs pour pouvoir exercer son activité. Le fournisseur devient alors un partenaire indispensable à la réalisation de l’activité.

Voici deux conseils importants au niveau des relations avec les fournisseurs :

Diversifier les sources d’approvisionnement

En effet, vous pouvez tirer plusieurs avantages à mettre vos fournisseurs en concurrence (si c’est possible) afin d’obtenir de meilleures offres en matière de délais de livraison, de conditions de règlement, de prix d’achat unitaires ou de qualité par exemple.

Surveiller la situation des fournisseurs

Un fournisseur est une entreprise comme une autre qui peut rencontrer des difficultés à tout moment. L’entreprise doit se tenir informée de la situation de ses fournisseurs afin d’anticiper d’éventuelles ruptures d’approvisionnement pouvant lui être préjudiciables.

Définition de la gestion d’entreprise

Gestion d'entreprise • Publié le mardi 21 janvier 2014, mis à jour le mercredi 29 août 2018

 

La notion de gestion d’entreprise est bien plus complexe qu’il n’y paraît, à première vue. 

En effet, la gestion d’entreprise est un concept qui renferme tout un ensemble d’éléments qui tendent à définir le mécanisme de mise en marche du projet, devenu entreprise. 

De façon générale, la gestion d’entreprise signifie de mettre en application la stratégie commerciale que l’on s’est fixée, lors de l’élaboration du plan d’action de l’entreprise, en s’appuyant sur tous les moyens dont celle-ci dispose, afin de réaliser les objectifs préalablement établis.

Pour ce faire, la notion de gestion d’entreprise repose sur trois idées principales qui doivent être rigoureusement appliquées :

  • Prévoir les objectifs à atteindre et définir les actions à entreprendre
  • Assurer le suivi de la stratégie adoptée et contrôler sa mise en œuvre 
  • Réagir face aux imprévus et prendre les mesures correctives nécessaires pour maintenir le cap et atteindre les objectifs fixés. 

On en déduit que la gestion d’entreprise ne comprend pas uniquement les actions commerciales qui doivent être mises en œuvre pour assurer la réussite de l’entreprise mais doit, également, tenir compte du facteur humain, très important dans la bonne marche de l’entreprise et également de l'aspect financier.

 

 

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23 octobre 2019

2019 - 10 - TVA

TVA : quels sont les taux de votre quotidien ?

     

Les différents taux de la TVA en France métropolitaine

Taux normal de TVA à 20 %

Le taux normal est de 20 %, il s'applique à la plupart des ventes de biens et des prestations de services. Tous les produits ou services qui ne sont pas réglementés par des taux de TVA spécifiques sont concernés par ce taux.

Lire aussi : Tout savoir sur la TVA

Taux réduit de TVA

Il existe 2 taux réduits de TVA, l'un à 10 %, l'autre à 5,5 %, qui s'applique par exemple aux travaux de rénovation ou aux services à la personne.

Taux réduit de 10 %

Le taux intermédiaire est de 10 %. Ce taux intermédiaire s'applique aux transports de voyageurs, à l’hébergement, à la location meublée ou aux camping classé, à certains travaux de rénovation et d’entretien des logements, à la restauration, aux médicaments non remboursables, aux droits d’entrée dans les cinémas, aux fêtes foraines,  aux musées, aux zoos, aux sites culturels, des expositions…

Taux réduit de 5,5 %

Le taux réduit de 5,5 % concerne les produits alimentaires, les livraisons de terrains à bâtir consenties aux organismes d'habitations à loyer modéré,  les livraisons de logements sociaux neufs, l'équipement et services pour handicapés, les abonnements au gaz et à l'électricité,  la fourniture de chaleur produite à partir d’énergies renouvelables, les livres sur tout support, les spectacles vivants, les logements sociaux et les travaux d’amélioration de la qualité énergétique des logements, la livraisons d'œuvres d'art effectuées par leur auteur ou ses ayants droit...

Lire aussi : Touristes : comment bénéficier de la détaxe lors d'un achat ?

Taux particulier : 2,1 %

Le taux particulier de 2,1 % est également resté inchangé. Il concerne les médicaments remboursables par la sécurité sociale, la redevance télévision, les ventes d’animaux vivants de boucherie et de charcuterie à des non assujettis à cette taxe, les premières de spectacles théâtraux nouvellement crées ou d'œuvres classiques faisant l'objet d'une nouvelle mise en scène, certains spectacles de cirque comportant exclusivement des créations originales...

Lire aussi : Achats à l’étranger : quelles limitations et quelles taxes douanières ?

Taux spéciaux de TVA : Corse, DOM et Monaco

Voici les taux spéciaux applicables en Corse et dans les départements d'outre-mer (DOM) :

TVA en Corse

  • Le taux normal applicable en Corse est le même que dans le reste du pays : 20 %.
  • 13 % : produits pétroliers
  • 10 % : certains travaux immobiliers, matériels agricoles, certaines fournitures de logements en garni ou en meublé et ventes à consommer sur place, ventes d'électricité en basse tension
  • 2,10 % : certains biens livrés en Corse et certaines prestations de service auxquels s'applique le taux réduit applicable en France continentale
  • 0,90 % : les premières représentations de certains spectacles, ventes d'animaux vivants de boucherie et de charcuterie à des non-redevables

TVA dans les DOM

Dans les départements d'outre-mer (sauf Guyane et Mayotte), les taux sont :

  • 8,5 % : taux normal
  • 2,10 % : taux réduit
  • 1,75 % et 1,05 % : taux particuliers

TVA à Monaco

Les opérations effectuées en provenance ou à destination de la principauté de Monaco sont traitées comme des opérations effectuées en provenance ou à destination de la France.

18 octobre 2019

1 - Stratégie

« Je vais faire ce qu’il faut »

Je l’ai entendu tellement souvent que cela ne veut plus rien dire pour moi, c’est la réalité pour la personne qui le dit, mais cela ne résout pas le vrai problème.

 

 

Préliminaires

Si les dirigeants d’entreprise sont unanimes à reconnaître en public la nécessité d’une réflexion stratégique, formelle et structurée, ils sont loin d’être la majorité à y consacrer assez de temps et de moyens.

Première étape indispensable de la réflexion stratégique, le diagnostic conditionne tout le reste, mais il est souvent court-circuité alors qu’il devrait au contraire faire l’objet de la plus grande attention.

 

Posons-nous quelques questions :

N’est-ce pas aujourd’hui qu’il faut prendre les décisions qui préparent des lendemains plus sereins ?

Pourquoi je n’arrive pas à faire ce que j’avais  prévu dans une journée de 24 H ?

Est-ce normal de passer son temps à réparer ce que l’on a insuffisamment préparé ?

Quelle proportion de temps par semaine (par mois) vous passez à préparer l’avenir de l’entreprise ?

Quel est le but de l’entreprise maintenant ? et dans 2 ans ? dans 3 ans ?

 

 

 

 

 

 

 

LE PROBLEME

Petite ou grande, industrielle ou de services, locale ou globale, aucune entreprise ne peut se passer de stratégie. Son environnement est changeant, sa concurrence est vive, et elle ne peut prendre le risque de laisser glisser au fil du courant. Mais il est vrai qu’à vouloir organiser le futur dans ces conditions, on se jette dans l’inconnu et nécessairement dans une certaine mesure dans l’irrationnel, l’intuitif et le subjectif. De quoi freiner les élans et désamorcer les bonnes intentions.

Le quotidien occupe déjà plus de temps que disponible et l’on est tenté de prendre des raccourcis, de négliger les préliminaires et de passer aux décisions sans la préparation nécessaire.

Il faut faire un point précis et fidèle de la situation présente et chercher à voir ce qui se profile à l’horizon. Et plus important encore, il faut envisager ou plutôt anticiper ce qui pourrait se produire à plus long terme, pour en tenir compte dans les décisions d’aujourd’hui. C’est cela la DECISION STRATEGIQUE.

LA SOLUTION

Nous parlons de stratégie générale, celle qui fixe les choix fondamentaux qui orientent l’avenir de l’entreprise tout entière selon les 2 paramètres clés de la compétition :

-          Le choix des DOMAINES D’ACTIVITE

C’est-à-dire le choix des marchés sur lesquels l’entreprise agira (marchés actuels ou marchés futurs) : quels produits ? quels clients ?

 

-          Le choix de l’APPROCHE CONCURRENTIELLE

Pour chacun des domaines d’activité, se positionner au niveau des prix, de la qualité, des prestations proposées ou à créer, des investissements à réaliser, etc …

 

 

 

 

 

 

 

 

Décision stratégique

Une stratégie, cela se prépare :

Les résultats d’une entreprise dépendent surtout de 2 facteurs :

1 – lister les marchés sur lesquels elle intervient

2 – la position sur ces marchés

La stratégie consiste à prendre 2 décisions fondamentales :

1 – choix des activités (quels produits, quels clients)

2 – choix du rôle que l’entreprise aura et comportement qu’elle aura (la façon de se battre)

Une décision stratégique est une décision d’allocation de ressources

Ce que l’entreprise consacre à un produit ou un marché ne l’est plus pour un autre produit, l’effort que l’on fait n’est plus disponible pour un autre marché

La stratégie est l’optimisation des ressources de l’entreprise

La meilleure utilisation possible des moyens disponibles, donc compromis et arbitrages à faire qui implique une vision précise de ces aspects de la situation

L’avenir de l’entreprise est directement influencé par son environnement

Il faut connaître les clients, les concurrents, les fournisseurs, la technologie, la réglementation, le marché du travail, le climat social

La turbulence de l’environnement ne cesse d’augmenter

Il faut revoir et ajuster sa stratégie régulièrement en fonction des changements ou évolution de l’environnement

 

 

 

 

 

La Méthode

Partant du principe que la stratégie est le pilotage de l’entreprise dans son environnement futur, la réflexion stratégique repose sur quelques règles simples et évidentes :

1 – Le diagnostic : une analyse rigoureuse

Nos clients

Nos prestations, nos savoir-faire,

Nos moyens matériels

Nos moyens humains

Les normes, la réglementation

Nos concurrents

2 – Définir des objectifs (plusieurs)

Quels clients ?

Quelles prestations ?

Quels matériels ?

Quels personnels ?

Quels délais ?

Quels besoins ?

3 – Sélectionner un ou plusieurs objectif(s)  (2) en tenant compte des diagnostics réalisés (1) et définir une stratégie pour l’atteindre

A partir de l’objectif et du délai défini (un ou plusieurs),  il faut analyser comment y arriver :

Avec quels clients ?

Avec quels personnels ?

Avec quels matériels ? Besoin de quoi ? Investissements ?  Partenariat ? Financements ?

Fixer un Chiffre d’Affaires par objectif sur 3 – 5 ans par année

 

16 octobre 2019

INAPTITUDE

Contrat de sécurisation professionnelle 2015 : Faut-il l'accepter ou pas ?

Article mis à jour le 18 mars 2015

L'accord signé par tous les syndicats représentatifs en décembre 2014 met en place le "nouveau" contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cet accord est applicable aux licenciés économiques à compter du 1er février 2015. Cet article lui est dédié.

La convention 2015 s'applique lorsque vous avez eu votre entretien individuel préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec votre employeur, à compter du 1er février 2015.
Pour les licenciements collectifs avec consultation des institutions représentatives du personnel, la convention 2015 s'applique si le courrier de convocation des institutions représentatives du personnel à la première réunion concernant le licenciement collectif a été présenté à compter du 1er février 2015.

 

Pour les personnes qui ont eu leur entretien préalable ( ou la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, dans le cadre d'un licenciement économique collectif ) au plus tard le 31 janvier 2015, c'est la convention 2011 qui s'applique. Cliquer ici pour accéder à notre article "Contrat de sécurisation professionnelle 2011", consulté 100,000 fois, merci pour votre fidélité !

Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé obligatoirement par un employeur qui envisage de licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés.
Ce dispositif est sensé permettre aux licenciés économiques d'une entreprise de moins de 1000 salariés  de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré et durable vers l'emploi (SIC).

Quels sont les avantages du CSP 2015 ?
Quels sont ses inconvénients ?

Voici notre dossier spécial sur le sujet : Ce qu'il faut savoir avant d'accepter ou de refuser le CSP.

Les grandes lignes de l'accord qui s’applique au 1er février 2015 sont les suivantes : 

Obligation d’avoir 1 an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du taux majoré de 75% brut, soit 95% net environ. source : Pôle emploi (l'accord avec le gouvernement a été signé pour ceux qui ont entre 1 et 2 ans d'ancienneté)

Les formation finançables devront être compatibles avec le Compte Personnel de Formation

Prime au reclassement de 50% des droits CSP restants en cas de signature d’un contrat de travail de 6 mois minimum avant la fin du 10ème mois du CSP  (règle non cumulable avec l’indemnité différentielle de reclassement, et règle réservée aux allocataires bénéficiant du taux majoré de 75%)

Seuls les contrats de durée inférieure à 3 jours sont incompatibles avec le maintien en CSP

Décalage dans le temps du taux majoré CSP (75% brut, soit 95% net environ) de 3 mois maximum pour les périodes de travail ayant lieu après la fin du 6ème mois de CSP 

Le motif du licenciement doit être économique

De nombreux employeurs déguisent des licenciements économiques, via la rupture conventionnelle, ou le licenciement pour faute. Certains employeurs n'hésitent pas non plus à pousser leurs salariés à démissionner. Attention, des recours existent si vous pouvez prouver l'abus.
Pour pouvoir "bénéficier" du CSP, il faut donc bien être licencié économique.

La période de réflexion de 21 jours pendant laquelle le salarié a la possibilité de s'informer sur le CSP démarre le jour de son entretien individuel préalable.

Dans le cas d'un licenciement collectif avec consultation des institutions représentatives du personnel, c'est la date de la dernière réunion des instances représentatives du personnel qui fait démarrer cette période de réflexion de 21 jours.


95% du salaire net pendant un an 

Le taux majoré de l'indemnisation d'assurance chômage s'applique si le salarié a 1 an d'ancienneté (CDD et CDI sans discontinuité, mais pas l'interim) à la date du départ du délai de réflexion.

Donc, à partir de deux ans d'ancienneté sur son poste, le salarié touche 75% de son salaire brut, moins 3% de cotisations sociales. Soit environ 95% du net pendant un an.

La durée totale de l'assurance chômage du salarié dépend de sa durée de cotisation : 2 ans maxi pour un salarié de moins de 50 ans, et 3 ans maxi pour un salarié de plus de 50 ans.
Le taux "régime général" est de 57% brut, soit environ 70% du net antérieur.

La contrepartie de cette majoration de l'assurance chômage pendant un an est la perte du préavis : A l'issue du délai de réflexion de 21 jours, le salarié ne fait plus partie de l'entreprise. Il est inscrit à Pôle emploi par son employeur.

Le préavis est versé par l'employeur à Pôle emploi. Seul le préavis supérieur à 3 mois (rare) est reversé au salarié.

Intéressant pour le salarié : Le salarié est indemnisé sans carence (au premier jour d'inscription).

Nota : Dans le cas où le salarié n'a pas 1 an d'ancienneté à la date du départ du délai de réflexion, le préavis est versé au salarié. 

                       

Nota 2 : Avec la nouvelle convention d'assurance chômage, les "droits rechargeables" s'appliquent, et avec eux la règle concernant les "reliquats de droit". Donc attention,si vous avez des droits à l'assurance chômage ouverts au cours des 6 dernières années (reliquat de droit).

Cliquer ici pour consulter notre schéma explicatif qui vous indiquera quelle sera l'assurance chômage qui vous sera versée. 



Comment calculer l'ancienneté  

L'ancienneté, pour savoir si vous pouvez bénéficier du taux majoré (pour ceux qui ont un an d'ancienneté) se calcule à compter du jour de l'entretien individuel préalable en vue d'un éventuel licenciement. 
Pour les licenciements collectifs avec consultation des institutions représentatives du personnel, l'ancienneté se calcule à compter de la présentation du courrier de convocation des institutions représentatives du personnel à la première réunion concernant le licenciement collectif.

La priorité de réembauche 

Pour tous les salariés licenciés économiques (même si vous refusez le CSP), n'oubliez pas de faire valoir votre droit à la priorité de réembauche : Il suffit pour ça d'envoyer une lettre recommandée avec avis de réception à votre employeur en indiquant "je souhaite faire valoir ma priorité de réembauche". L'employeur sera alors obligé de vous prévenir si il y a un poste à pourvoir compatible avec vos qualification, quel que soit le type de contrat, pendant l'année qui suit votre licenciement. Nota : Libre à vous d'accepter ou pas ces offres. Article de loi : L 1233-45.

Même en cas d'acceptation du CSP, si l'employeur oublie de justifier par écrit, avant la fin du délai de réflexion, le motif économique de la rupture (et donc oublie de proposer la priorité de réembauche ), la rupture du contrat peut être considérée sans cause réelle et sérieuse
La jurisprudence de la cour de cassation du 30 novembre 2011 va dans ce sens.

Extrait de la jurisprudence : Le motif économique de la rupture résultant de l’acceptation, par le salarié, d’une convention de reclassement personnalisé, doit être notifié par un document écrit, qui peut être constitué par une lettre de rupture, et qui doit comporter la mention de la priorité de réembauchage...et doit être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (du CSP).

Un "accompagnement" renforcé 

Le salarié est fliqué, il doit rendre des comptes en permanence : Il doit réaliser des "actes positifs de recherche d'emploi" : Démarches de recherche d'emploi, d'informations sur les métiers (démarche projet), ou encore travail sur le projet de création d'entreprise.
Prévoir un rendez-vous par mois minimum, voire plus selon les régions.


Est-ce que ça facilite le retour à l'emploi ? 

D'après un article des Echos du 14 février 2012, seuls 33% des personnes en CRP ou CTP retrouvent un CDI ou bout d'un an. (la CRP et le CTP sont les versions précédentes du CSP).
Statistiquement, un nouvel emploi sur trois est à temps partiel subi.
Ce qui nous amène au score de... 20% des personnes qui, au bout d'un an, ont retrouvé un CDI temps plein. 
Les autres continuent à galérer en CDD, temps partiel subi, formation, auto-entrepreneur... 
Pas brillant, mais ça peut quand même aider de bénéficier de conseils et de formations adaptés, pourvu que le conseiller à qui vous avez affaire soit humain, et... A l'écoute.
Certains conseillers sont deshumanisés par les consignes de flicage, et les objectifs stupides dictés par sa direction.
Si 80% des conseillers Pôle emploi font bien leur boulot, et respectent le point de vue des salariés privés d'emploi, il existe toujours le risque de tomber sur un conseiller qui cherche à vous dicter ce que vous devez faire.
Le mieux est donc de demander, dès le premier entretien "pensez-vous que les chômeurs sont des feignants, ou pensez-vous que le marché du travail est inadapté à la demande des travailleurs privés d'emploi". Quitte à demander de changer de conseiller, si celui à qui vous avez affaire ne vous convient pas. Rappel : Il est toujours possible de venir accompagné à un entretien avec un agent Pôle emploi.


Sous-traitance privée 

Une partie de "l'accompagnement" du contrat de sécurisation professionnelle est sous-traité aux sociétés privées.
Par exemple, sur le bassin de Lorient, c'est Catalys qui vient de récupérer ce juteux marché.
Ces boîtes privées sont connues pour leurs pratiques de harcèlement, et pour avoir de moins bons résultats que Pôle emploi. Ils sont payés "à la prime" pour tout reclassement, même bidon. Voir notre article à ce sujet.

Votre employeur "oublie" de vous proposer le CSP

Vous pouvez quand même en bénéficier , en demandant au Pôle emploi. Au passage, l'employeur sera condamné à verser une pénalité au Pôle emploi.

 

Nouvelles règles concernant le maintien ou pas dans le CSP, suite à une reprise d'emploi 

 

Concrètement, pour ceux qui ont plus d'un an d'ancienneté sur leur ancien poste, sortir du CSP fait passer d'une indemnisation de 75% du salaire brut antérieur ( soit 95% du net environ ) à 57% du brut antérieur (soit 70% du net environ).

On reste en CSP si :

On signe un contrat en intérim ou CDD d'au moins 3 jours, ou un CDI, et la période d'essai n'est pas concluante

On prend un CDD ou interim de durée comprise entre 3 jours et 186 jours (6 mois) et vous êtes encore dans le délai du CSP à l'issue de votre contrat

Mais on sort du CSP si : 

On prend un CDD ou une mission intérim de moins de 3 jours

On signe un contrat de 6 mois minimum, ou un CDI avec période d'essai concluante

La durée totale des contrats signés pendant le CSP dépasse 6 mois (187 jours)

On crée une entreprise

Attention, toute reprise d'emploi doit être validée par le conseiller qui vous suit !

Nota : 

Le CSP est prolongé (et le taux majoré avec, si vous y avez droit) de 3 mois maximum pour les périodes de travail ayant lieu après la fin du 6ème mois de CSP 

Temps partiel 

L'on ne peut pas bénéficier d'un complément de revenu payé par Pôle emploi quand reprend un emploi à temps partiel en CSP. Il faut impérativement sortir du CSP, et se ré-inscrire pour pouvoir bénéficier de ce complément. Ce complément sera alors calculé sur une indemnisation "régime général", donc non majorée.

L'indemnité différentielle de reclassement

Le principe est que Pôle emploi vous verse le différentiel entre votre ancien salaire et votre nouveau salaire, dans la limite de 12 mois, et dans la limite de 50% de vos droits restants en CSP.
Cette règle s'applique si vous avez une baisse de salaire horaire par rapport à votre salaire horaire antérieur. Attention, il faut faire la demande de l'indemnité différentielle de reclassement dans le mois qui suit votre embauche. l'indemnité différentielle de reclassement est incompatible avec la prime à l'embauche.

 

Activité conservée 

Il est possible, si on avait deux emplois (ou plus) avant le licenciement, de conserver les revenus de son emploi conservé avec l'indemnisation CSP. A nouveau ça se complique si on perd son emploi conservé : Si vous êtes à taux "régime général" parce que vous aviez moins d'un an d'ancienneté sur votre poste, pas de souci. Mais si vous êtes au taux majoré, il faut attendre la fin du CSP pour toucher une allocation complémentaire afférente à la perte de son activité conservée.


Le budget formation : Il doit se caler sur le compte personnalisé de formation

Les personnes qui choisissent le CSP peuvent bénéficier d'un financement spécifique sur la formation. Sous réserve de validation du projet par Pôle emploi. 

Et sous réserve que cette formation soit sur votre compte personnel de formation.

Dans le cas d'une reconversion, il est recommandé de valider au plus vite son projet : Récupérer des informations auprès des professionnels (questionnaire métier) et stages-découverte d'immersion (EMT) dès l'inscription au Pôle emploi. Il est toujours possible de rencontrer un agent Pôle emploi dès le délai de réflexion (c'est-à-dire dès le lendemain de l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement).

Concernant la prise en charge des déplacements pour les formations : Les licenciés économiques ne pourront pas se rendre aux formations éloignées de leur domicile 


La protection sociale

Les salariés privés d'emploi en CSP sont couverts par la protection spécifique "accident du travail" pendant leurs démarches de recherche d'emploi, car ils sont considérés comme stagiaires de la formation professionnelle pendant ces démarches.

Conclusion

Le nombre de formations financées va chuter, car le CPF (compte personnel de formation) est très restrictif. La première liste nationale des formations CPF est déjà disponible, mais elle doit être complétée par une lise régionale et aussi par branche.
Le mieux est de consulter directement sur le site officiel ses droits au CPF.
Mais on sait déjà que les formations de perfectionnement ou de remise à niveau seront limitées par des accords régionaux.

La logique purement financière des gestionnaires de l'Unedic l'a emportée sur les besoins des salariés licenciés économique... Merci le MEDEF et la CFDT !

Le CSP peut donc être intéressant financièrement pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'entretien individuel préalable au licenciement.

 Mais ce n'est pas toujours le cas : 

 

La prime de reprise d'emploi peut aider, surtout quand la reprise d'emploi engendre des coûts.

 

Il est toutefois dangereux de se précipiter sur le premier contrat venu, il ne faudrait pas sacrifier sa santé physique et psychologique à prendre un contrat pourri "juste pour toucher la prime"

 

Intéressant pour les salariés qui souhaitent se reconvertir (projet de formation). Y compris pour les salariés ne pouvant pas bénéficier du taux majoré de l'assurance chômage - sous réserve que la formation a lieu proche de votre domicile, et qu'elle soit listée dans le compte personnalisé de formation

 

Attention, il existe une grosse différence entre le CSP suivi Pôle emploi et le CSP suivi par une "société de prestation privée". N'oubliez pas que si on tente de vous envoyer - sans vous demander votre avis - vers une société privée de placement, nous vous conseillons d'exiger d'être suivi par le service public (Pôle emploi), plus humain et plus compétent, en mettant en avant l'argument suivant : "Je souhaite être suivi par le service public, qui n'est pas payé à la prime pour caser les salariés sur n'importe quel boulot, formation, création d'entreprise sans avenir". 

NOTA BENE : Ni Pôle emploi, ni personne, n'a le droit de vous livrer de force à une société privée de placement.

Pour accéder à l' extrait du cahier des charges de la "prestation privée d'accompagnement"  qui indique que l'adhérent doit donner son accord à Pôle emploi avant d'être "livré" aux boîtes privées (et donc a la droit de refuser), cliquer sur l'image de gauche. 
Pour accéder à l'extrait du contrat entre Pôle emploi et les boîtes privées (Catalys en Bretagne), sur le paiement des "parts variables en cas d'issue positive", cliquer sur l'image de droite.


Enfin, les droits n'évoluent dans le bon sens que si les travailleurs s'organisent et les défendent collectivement.
Ensemble, on est plus fort face au patron et à l'administration du gouvernement !

Pour les personnes souhaitant accéder aux textes officiels sur le CSP 2015, cliquer ici.
Pour accéder au rapport de février 2013 de l'Inspection Générale des Affaires Sociales sur le CSP, cliquer ici

 

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