Le licenciement pour inaptitude
Définition du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.
En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.
Procédure du licenciement pour inaptitude
Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail
Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.
Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).
Examens médicaux
Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.
Etude du poste et des conditions de travail du salarié
En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.
Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié
La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :
- Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
- La nécessité de changer de poste.
Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.
Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).
C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.
Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.
Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.
Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail
Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.
L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.
L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.
L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.
Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.
Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.
Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.
Le licenciement du salarié pour inaptitude
Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement
Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable. Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.
L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.
Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.
Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable. Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.
Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude
Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.
En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.
L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.
L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.
Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.
Le licenciement pour inaptitude
Définition du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.
En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.
Procédure du licenciement pour inaptitude
Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail
Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.
Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).
Examens médicaux
Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.
Etude du poste et des conditions de travail du salarié
En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.
Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié
La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :
- Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
- La nécessité de changer de poste.
Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.
Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).
C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.
Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.
Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.
Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail
Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.
L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.
L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.
L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.
Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.
Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.
Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.
Le licenciement du salarié pour inaptitude
Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement
Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable. Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.
L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.
Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.
Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable. Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.
Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude
Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.
En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.
L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.
L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.
Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.
Actualité Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier
Inaptitude professionnelle : les 7 erreurs qui peuvent vous coûter cher !
Par Alexandra Marion , Juriste Rédactrice web - Modifié le 06-03-2019
L'un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. Sauf exception, vous avez une obligation de reclassement à son égard. Néanmoins, si vous êtes dans l'impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste, vous pouvez être amené à le licencier pour inaptitude. À cette occasion, vous pouvez commettre des erreurs susceptibles de faire l'objet d'un contentieux devant le Conseil de prud'hommes. Découvrez 7 erreurs à ne pas commettre lors d'un licenciement pour inaptitude professionnelle.
Ne pas organiser la visite de reprise
Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite de reprise (1), c'est le cas d'une reprise consécutive à :
- un arrêt de travail pour maladie non professionnelle d'au moins 30 jours ;
- un arrêt de travail pour un accident de la vie privée d'au moins 30 jours ;
- l'issue d'un congé maternité peu importe la durée ;
- un arrêt de travail pour accident professionnel d'au moins 30 jours ;
- une maladie professionnelle, peu importe la durée de l'arrêt.
Cette visite médicale doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.
Si vous dépassez ce délai ou si vous n'organisez pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts (2).
C'est vous, employeur, qui devez prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, nous vous recommandons de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (4).
📩 Informez le salarié de sa date de visite de reprise
Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l'avis d'inaptitude
Lorsque le salarié est déclaré inapte, vous devez tenter de le reclasser ou procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement. Si le reclassement ou le licenciement n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, vous devrezreprendre le paiement du salaire (5).
Ce délai ne peut être ni prorogé, ni suspendu (6).
Vous ne pouvez pas décider de procéder au paiement d'une indemnité de congés payés non pris ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour vous substituer à votre obligation de reprendre le paiement du salaire (7).
Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte
Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, vous avez l'obligation de proposer un autre emploi au salarié, approprié à ses capacités.
Néanmoins, vous n'êtes pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (8) :
- que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
- que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
À défaut, vous devez absolument chercher à reclasser votre salarié (9).
Sachez que vous avez la possibilité de tenir compte de la volonté du salarié.
Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement justifiée, que vous pourrez procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (10).
Si vous ne cherchez pas à reclasser le salarié, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages et intérêts pour licenciement abusif est plafonné (11).
📩 Faîtes une proposition de reclassement à votre salarié
Ne pas recueillir l'avis du comité social et économique avant de proposer un poste de reclassement
Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, vous avez l'obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement au salarié (9), dès lors que votre entreprise compte au moins 11 salariés.
La consultation du CSE vous permet de prouver le sérieux de vos recherches de reclassement, mais également d'obtenir l'avis du CSE sur les postes proposés et l'adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.
L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Oublier de justifier l'impossibilité de reclassement
En cas d'impossibilité de reclassement, vous devez informer le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement (8).
L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme qui donne droit pour le salarié à une indemnité (12).
Prononcer un licenciement en vertu d'un avis d'inaptitude du médecin traitant
Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude du salarié.
Vous ne pouvez donc pas vous appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (13).
Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (14).
▶ Maîtrisez la procédure de licenciement pour inaptitude
Oublier la procédure spécifique aux salariés protégés
Le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.
Vous devez à cet effet consulter le comité social et économique pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement du salarié protégé (15).
Vous devez également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise ou de comité sociale et économique dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
En cas de doute sur la marche à suivre pour licencier un salarié protégé pour inaptitude, n'hésitez pas à prendre contact avec un avocat spécialisé en Droit du travail.
