Statut_Juridique

Heures supplémentaires pour les salariés du privé, comment ça marche ?par Bercy Infos,

le 30/01/2019 – Ressources humaines

Au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, toute heure travaillée en plus est considérée comme une heure supplémentaire. Mais à quelles contreparties ouvrent les heures supplémentaires ? Qui peut en bénéficier ? Comment sont-elles rémunérées ? On vous dit tout.

Heures supplémentaires, de quoi parle-t-on ?

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35h (ou de la durée considérée comme équivalente), est comptabilisée comme une heure supplémentaire.

Qui est concerné par les heures supplémentaires ?

Dans le secteur privé, tous les salariés peuvent faire des heures supplémentaires, excepté :

• le salarié en forfait annuel en jours

Qui décide des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont réalisées par le salarié à la demande de l’employeur (via une notification écrite ou orale), ou avec son accord.

Le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas

Heures supplémentaires, les limites à ne pas dépasser

Le décompte hebdomadaire

Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :

• 10 h par jour
• 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles ou ce plafond peut être porté à 60h)
• 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contingent annuel

Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.

En cas de dépassement, les obligations à la charge de l'employeur sont alors accrues :

• chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR)
• l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande au(x) salarié(s) d'effectuer des heures en plus.

À savoir

Dans certains cas particuliers les heures effectuées en plus de la durée légale ne peuvent pas être comptabilisées dans le contingent annuel :

• lorsque les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou lorsqu'une exécution immédiate est nécessaire (organisation de mesure de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc.)
• lorsque les heures effectuées donnent droit à un repos compensateur équivalent.

Heures supplémentaires : quelles compensations ?

La rémunération à taux majoré

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié (ou à un repos compensateur équivalent à la majoration, voir ci-dessous).

Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par convention ou accord collectif d'entreprise (ou par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

En l’absence d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36^e à la 43^e heure)
• 50 % pour les heures suivantes.

Défiscalisation des heures supplémentaires en 2019

Les lois du 22 et du 24 décembre 2018 mettent en place une exonération de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1^er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an.

Les heures supplémentaires au-delà de ce plafond seront en revanche soumises à l'impôt.

Le repos compensateur

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et définie par convention ou accord. La durée de ce repos est alors équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

La contrepartie en repos (COR)

En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif (ce dernier peut même prévoir une application de la COR au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent).

À défaut d’accord collectif :

• la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus
• à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Comptabilisation des subventions d’investissement

1. Comptabilisation de la réception des subventions d’investissement

Au niveau des subventions d’investissement, la première opération à traiter en comptabilité concerne son encaissement par l’entreprise.

Comptabilisation de la réception de la subvention par l’entreprise :

•on débite le compte 512 « banque »,

•et on crédite le compte 131 « subvention d’équipement ».

Fiscalement : La réception de la subvention d’investissement n’a pas de conséquence directe sur le résultat imposable de l’entreprise. Seuls des comptes du bilan comptable sont mouvementés.

2. Traitement comptable annuel des subventions d’investissements

En comptabilité, la subvention d’investissement fait l’objet d’une intégration au résultat comptable au même rythme que l’amortissement du bien dont l’acquisition est financée.

Pour cela, on utilise un compte de produit exceptionnel (comptes 77) : le compte 777 « quote-part de subvention virée au compte de résultat ».

L’écriture à comptabiliser chaque année est la suivante :

•on débite le compte 139 « Subvention d’investissement inscrites au compte de résultat »,

•et on crédite le compte 777 « quote-part de subvention virée au compte de résultat » pour le montant de la quote-part de subvention.

Exemple : une entreprise touche une subvention d’investissement pour financer l’achat d’un bien amorti en comptabilité sur 10 ans. Chaque année, elle devra intégrer en produit 10% de la subvention reçue dans son compte de résultat.

Fiscalement : l’entreprise est imposée chaque année sur le montant de la reprise de la subvention d’investissement qui est virée au compte de résultat.

Lorsque la subvention d’investissement est totalement reprise au compte de résultat, il convient de solder les comptes :

•on débite le compte 131 « Subvention d’équipement »,

•et on crédite le compte 139 « Subvention d’investissement inscrites au compte de résultat ».

Que finance cette subvention ? Une immobilisation ?

 Si c’est le cas, il convient de rapporter au compte de résultat la quote-part de subvention qui finance l’immobilisation, au prorata de la partie subventionnée.

 Dans votre exemple, si une subvention de 8.000 euros finance une immobilisation de 10.000 euros acquise le 20/04/N et amortissable sur 5 années. L’entreprise clôture ses comptes au 31 décembre de chaque année. voici la quote-part devant être viré au compte de résultat chaque année :

– année 1 : amortissements 1.400 euros (10.000*(1/5)*(255/365), subvention devant être rapportée au compte de résultat 1.120 euros (1.400*80%)

– années 2 à 5 : amortissements 2.000 euros (10.000*(1/5)), subvention devant être rapportée au compte de résultat 1.600 euros (2.000*80%)

– année 6 : amortissements 600 euros (10.000*(1/5)*(110/365), subvention devant être rapportée au compte de résultat 480 euros (600*80%)

 Au total, l’immobilisation aura bien été amortie en totalité sur 5 ans (1.400+2000*4+600) et la subvention aura été totalement rapportée au compte de résultat sur cet horizon (1.120+1.600*4+480).

Compte 777 - Quote-part des subventions d'investissement virée au résultat de l'exercice

Obtention de la subvention

441   État - Subventions à recevoir - Compte d'actif  

                                                                                131  Subventions d'équipement - Compte de passif 

Achat de l'investissement

2154   Matériel industriel - Compte d'actif  

44562   TVA sur immobilisations - Compte d'actif 

                                                                               404  Fournisseurs d'immobilisations - Compte de passif 

Encaissement de la subvention

 512   Banques - Compte de l'actif ou de passif  

                                                                                441  État - Subventions à recevoir - Compte d'actif 

Reprise de la subvention

 139   Subventions d'investissement inscrites au compte de résultat - Compte de passif  

                                                                                777        Quote-part des subventions d'investissement virée                                                                                      au résultat de l'exercice 

 En fin d'exercice, une quote part de la subvention est virée au compte de résultat de l'exercice.

Cette quote part est

- soit, en cas des immobilisations amortissables, proportionnelle à la dotation aux amortissements fiscalement déductibles (la quote-part est donc égale au montant de la dotation si la subvention était totale),

ou s'il s'agit de bien non ammortissable :

- soit déterminée en fonction de la durée d'inaliénabilité prévue par le contrat le cas échéant

- soit une dixième du montant de la subvention, en l'absence d'une telle clause.

Solde des comptes de subventions

 131   Subventions d'équipement - Compte de passif  

                                                                                139  Subventions d'investissement inscrites au compte de                                                                        compte de passif 

 Quand le montant total de la subvention a été viré au résultat, les comptes de subventions sont soldés.

Le licenciement pour inaptitude

Définition du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.

En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.

Procédure du licenciement pour inaptitude

Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail

Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.

Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).

Examens médicaux

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Etude du poste et des conditions de travail du salarié

En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.

Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :

• Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
• La nécessité de changer de poste.

Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.

Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).

C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.

Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.

Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail

Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.

L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.

L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.

L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.

Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.

Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.

Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement du salarié pour inaptitude

Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement

Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable.  Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.

L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.

Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.

Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable.  Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.

En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.

L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.

L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.

Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.

Le licenciement pour inaptitude

Définition du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après une maladie professionnelle, un accident du travail, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.

En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail intervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missions à bien et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.

Procédure du licenciement pour inaptitude

Le constat de l’inaptitude par la médecine du travail

Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il faut que l’inaptitude ait été constatée par la médecine du travail, seule juge de la santé du salarié ( article L4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail doit respecter une procédure stricte avant de procéder à la déclaration d’inaptitude d’un salarié.

Cette procédure peut être déclenchée à la suite de toute visite médicale (examen médical d’aptitude à l’embauche, examen médical faisant suite à la visite d’information et de prévention, visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur/du salarié… ).

Examens médicaux

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut procéder à un deuxième examen pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Etude du poste et des conditions de travail du salarié

En application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste du salarié ainsi qu’à une étude des conditions de travail dans son établissement.

Echange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail suppose un échange entre toutes les parties en présence. Ainsi, au cours des examens médicaux, le médecin du travail échangera avec le salarié concerné sur :

• Les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste,
• La nécessité de changer de poste.

Par la suite, le médecin du travail reçoit le salarié afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.

Le médecin et l’employeur échangeront quant à eux sur l’issue de la procédure. L’employeur pourra faire valoir ses observations sur l’avis et les propositions formulées par le médecin du travail. Cet échange peut être accompli par tous moyens (téléphone, entretien, mail, courrier).

C’est uniquement à l’issue de cette procédure, et seulement après que le médecin du travail a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, que le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cette déclaration résulte d’un avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail. Il est accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’avis du médecin du travail peut être motivé soit par une inaptitude physique, soit par une inaptitude mentale du salarié. Toutefois ces motivations ne seront pas transmises à l’employeur : ce dernier saura seulement si le salarié est apte ou non à reprendre le travail, et quels sont les postes qu’il pourrait éventuellement occuper.

Depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut immédiatement exclure le reclassement du salarié, après analyse des conditions de travail. Les motifs devront être : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Attention : Le médecin du travail peut aussi rendre une décision d’inaptitude partielle. Dès lors, il est envisageable qu’un employeur décide de proposer à un salarié un mi-temps thérapeutique.

Le reclassement du salarié suite à l’avis du médecin du travail

Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur sera tenu de chercher une possibilité de reclassement du salarié au niveau de l’entreprise. Celui-ci devra impérativement suivre les recommandations, aménagements ou mesures décidées par la médecine du travail pour être valide.

L’obligation de reclassement de l’employeur est, contrairement à ce que l’on pourrait croire, une obligation de moyen renforcé et non une obligation de résultat. Dès lors, il est concevable que l’employeur ne puisse tout simplement pas reclasser le salarié. Il devra cependant s’assurer de montrer que sa démarche a été sérieuse et de bonne foi.

L’employeur a à sa disposition plusieurs techniques pour reclasser son salarié : il peut le muter, adapter son poste, changer totalement son poste, essayer de le reclasser dans une autre branche de son entreprise, etc.

L’employeur ne peut cependant pas proposer un poste allant à l’encontre des recommandations préconisées par le médecin du travail.

Ainsi, si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur ne peut que le licencier ou faire appel de la décision du médecin du travail et obtenir une nouvelle consultation.

Si l’employeur propose un reclassement à son salarié, encore faut-il que ce dernier ne le refuse pas. Bien évidemment, comme l’emploi doit être proche de l’emploi initial du salarié, celui-ci ne devrait normalement pas s’y opposer. Cependant, la jurisprudence d’avant 2017 admettait que le salarié puisse refuser le poste proposé s’il justifie son désaccord. Cependant, un nombre de refus abusif du salarié le privera des indemnités spéciales de licenciement.

Plus grave encore, le comportement fautif du salarié vis à vis de cette procédure de reclassement pourrait le conduire à un licenciement pour faute grave le privant de toute indemnité. Dorénavant, par effet de la loi Travail, un seul refus peut justifier le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement du salarié pour inaptitude

Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra se résoudre à le licencier. Ce licenciement suit les règles d’un licenciement “classique” pour motif personnel, mais il faut faire attention à ne pas commettre certaines erreurs qui pourraient conduire l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement du salarié suite à l’échec du reclassement

Pour licencier le salarié, il faut tout d’abord convoquer ce dernier à un entretien préalable.  Au cours de celui-ci, l’employeur devra présenter au salarié les études de reclassement qu’il aura mené et les raisons qui le conduisent à le licencier. A cette occasion, il est très important que l’employeur soit didactique quant à l’impossibilité de reclassement et qu’il laisse la porte ouverte à des solutions, si tant est qu’elles existent.

L’employeur, suite à l’entretien, ne pourra rendre une décision que deux jours après la date de l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera via une lettre de licenciement et entraînera un licenciement sans préavis étant donné qu’il sera motivé par une urgence.

Si l’employeur met plus d’un mois à notifier le licenciement du salarié, il sera contraint de lui payer un mois de salaire, quand bien même il ne serait pas revenu travailler.

Comme tout licenciement, l’envoi de la lettre de licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et reprendra en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable.  Il convient cependant de faire très attention au motif du licenciement. Ce dernier ne devra jamais être un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, ces derniers étant discriminatoires.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Licencier un salarié pour inaptitude n’est pas sans conséquence pour l’employeur.

En effet, les indemnités dues sont supérieures aux indemnités basiques de licenciement.

L’employeur ne devra pas verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, ce préavis n’existant pas, mais devra cependant prendre en compte le préavis “normal” dans l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités spéciales de licenciement.

L’employeur devra verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.

Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, on versera au salarié l’indemnité prévue par la convention collective. On versera aussi au salarié une indemnité compensatrice de congé payé. Les droits au chômage seront ouverts suite au licenciement.

Actualité Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier

Inaptitude professionnelle : les 7 erreurs qui peuvent vous coûter cher !

Par Alexandra Marion , Juriste Rédactrice web - Modifié le 06-03-2019

L'un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. Sauf exception, vous avez une obligation de reclassement à son égard. Néanmoins, si vous êtes dans l'impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste, vous pouvez être amené à le licencier pour inaptitude. À cette occasion, vous pouvez commettre des erreurs susceptibles de faire l'objet d'un contentieux devant le Conseil de prud'hommes. Découvrez 7 erreurs à ne pas commettre lors d'un licenciement pour inaptitude professionnelle. 

 Ne pas organiser la visite de reprise

Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite de reprise (1), c'est le cas d'une reprise consécutive à :

• un arrêt de travail pour maladie non professionnelle d'au moins 30 jours ;
• un arrêt de travail pour un accident de la vie privée d'au moins 30 jours ;
• l'issue d'un congé maternité peu importe la durée ;
• un arrêt de travail pour accident professionnel d'au moins 30 jours ;
• une maladie professionnelle, peu importe la durée de l'arrêt.

Cette visite médicale doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.

Si vous dépassez ce délai ou si vous n'organisez pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts (2).

C'est vous, employeur, qui devez prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, nous vous recommandons de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (4).

📩 Informez le salarié de sa date de visite de reprise

Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l'avis d'inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte, vous devez tenter de le reclasser ou procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement. Si le reclassement ou le licenciement n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, vous devrezreprendre le paiement du salaire (5).

Ce délai ne peut être ni prorogé, ni suspendu (6).

Vous ne pouvez pas décider de procéder au paiement d'une indemnité de congés payés non pris ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour vous substituer à votre obligation de reprendre le paiement du salaire (7).

Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte

Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, vous avez l'obligation de proposer un autre emploi au salarié, approprié à ses capacités.

Néanmoins, vous n'êtes pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (8) :

• que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
• que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

À défaut, vous devez absolument chercher à reclasser votre salarié (9).

Sachez que vous avez la possibilité de tenir compte de la volonté du salarié.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement justifiée, que vous pourrez procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (10).

Si vous ne cherchez pas à reclasser le salarié, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages et intérêts pour licenciement abusif est plafonné (11).

📩 Faîtes une proposition de reclassement à votre salarié

Ne pas recueillir l'avis du comité social et économique avant de proposer un poste de reclassement

Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, vous avez l'obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement au salarié (9), dès lors que votre entreprise compte au moins 11 salariés.

La consultation du CSE vous permet de prouver le sérieux de vos recherches de reclassement, mais également d'obtenir l'avis du CSE sur les postes proposés et l'adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.

L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Oublier de justifier l'impossibilité de reclassement

En cas d'impossibilité de reclassement, vous devez informer le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement (8).

L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme qui donne droit pour le salarié à une indemnité (12).

Prononcer un licenciement en vertu d'un avis d'inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude du salarié.

Vous ne pouvez donc pas vous appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (13).

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (14).

▶ Maîtrisez la procédure de licenciement pour inaptitude

Oublier la procédure spécifique aux salariés protégés      

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.

Vous devez à cet effet consulter le comité social et économique pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement du salarié protégé (15).

Vous devez également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise ou de comité sociale et économique dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

En cas de doute sur la marche à suivre pour licencier un salarié protégé pour inaptitude, n'hésitez pas à prendre contact avec un avocat spécialisé en Droit du travail. 

Tout savoir sur la cotisation foncière des entreprises (CFE)

Par Bercy Infos, le 15/11/2019 - Fiscalité des entreprises

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est due par les professionnels exerçant à titre habituel une activité non salariée au 1er janvier de l'année d'imposition.

À l’occasion de la mise à disposition des avis de CFE 2019 dans les espaces professionnels sur impots.gouv.fr, à partir de début novembre 2019, Gérald Darmanin ministre de l'Action et des Comptes publics a annoncé que près d’1,2 million d'établissements(soit 1/4 des établissements assujettis à la CFE) seront exonérés de CFE en 2019. Cette exonération concerne les redevables ayant réalisé un chiffre d'affaires ou de recettes de moins de 5 000 € et qui n'ont pas de local professionnel (ou dont la valeur locative est peu élevée). Le montant moyen de cette exonération est de 170 €.

Attention : pour les entreprises dont le chiffre d’affaires se situe au-dessus du seuil d’exonération, la date limite de paiement de l’avis d’impôt de cotisation foncière des entreprises (CFE) et/ou d’imposition forfaitaire des entreprises (IFER) 2019 est fixée au 16 décembre 2019 minuit pour celles qui ont opté pour un paiement direct en ligne.

À noter que si vous êtes déjà titulaire d’un contrat de prélèvement automatique (mensuel ou à l'échéance) pour le paiement de la CFE, le montant à payer figurant sur votre avis sera prélevé automatiquement sans nouvelle démarche de votre part.

Qu’est-ce que la CFE ?

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est l'une des composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

Elle est assise sur la valeur locative des biens passibles de la taxe foncière et est due dans chaque commune où l'entreprise dispose de locaux et de terrains.

La CFE est majorée d'une taxe additionnelle pour permettre le financement des Chambres de commerce et d'industrie (CCI).

Plafonnement de la contribution économique territoriale (CET)

Toutes les entreprises qui sont redevables de la CET (CFE et CVAE) sont également potentiellement éligibles à son plafonnement quel que soit l’activité de l’entreprise ou son chiffre d'affaires.

Qui doit payer la CFE ?

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est due par les entreprises et les personnes physiques qui exercent de manière habituelle une activité professionnelle non salariée au 1^er janvier de l'année d'imposition, quel que soit leur statut juridique, leur activité ou leur régime d'imposition. Les micro-entrepreneurs sont donc concernés par cette cotisation.

Les entreprises nouvellement créées ne sont pas soumises à la CFE l'année de leur création. Lors de la 1^re année d'imposition, elles bénéficient ensuite d'une réduction de moitié de la base d'imposition. Ainsi, si vous créez votre entreprise en 2019, vous ne paierez pas de CFE en 2019 et serez imposé à hauteur de 50 % en 2020.

Certaines entreprises peuvent être exonérées de CFE. Il s’agit principalement des exploitants agricoles, des artistes, des artisans, des chauffeurs de taxi ou d’ambulance, des vendeurs à domicile indépendants, etc.

La taxe additionnelle à la CFE est due, sauf exceptions, par tous les redevables de la CFE.

Comment est calculée la CFE ?

La base d'imposition de la CFE est constituée par la valeur locative des biens passibles d'une taxe foncière dont le redevable a disposé pour les besoins de son activité professionnelle au cours de l'année N-2. Par exemple, pour calculer la CFE due au titre de 2019, on prendra en compte les biens utilisés par l'entreprise pour les besoins de son activité en 2017.

La base d'imposition de la CFE peut être réduite dans certains cas.

À défaut de locaux, la CFE est établie sur une base d'imposition minimum fixée par la commune ou l'EPCI selon un barème fixé par la loi en fonction du montant de chiffre d'affaires hors taxes réalisé par le professionnel.

Le montant de la CFE est égal au produit de la base d'imposition par le taux décidé par chaque commune.

La taxe additionnelle à la CFE est assise sur la base d'imposition à la CFE. Son taux est voté chaque année par la Chambre de commerce et d'industrie de la Région.

Quelle déclaration devez-vous effectuer pour la CFE ?

Vous devez effectuer une déclaration CFE avant le 1^er janvier de l'année suivant la création de votre entreprise, à l'aide du formulaire mis à disposition sur le site impots.gouv.fr. Par exemple, si vous créez une entreprise en 2019, vous devrez effectuer votre déclaration avant le 1^er janvier 2020.

Vous n'avez pas de déclaration annuelle à effectuer ensuite, sauf si un changement intervient dans votre situation susceptible de modifier le montant de votre cotisation (changement de la surface des locaux par exemple) ou pour informer de la cessation ou de la fermeture d'un établissement).

Comment payer la CFE ?

Le montant de l’imposition doit être réglé par un moyen de paiement dématérialisé  :

• prélèvement automatique (mensuel ou à l’échéance) ou
• paiement direct en ligne.

Pour les professionnels déjà titulaires d’un contrat de prélèvement automatique pour le paiement de la CFE, les montants à payer sont prélevés sans nouvelle démarche dans les jours qui suivent la date limite de paiement (date fixée au 16 décembre minuit pour l'année 2019).

Si ce n’est pas le cas, muni de votre numéro fiscal, de la référence de votre avis d’impôt et de vos coordonnées bancaires, vous pouvez adhérer au prélèvement à l’échéance. En 2019, vous avez jusqu’au 30 novembre à minuit pour le faire, sur le site impots.gouv.fr ou auprès de votre Centre Prélèvement Service (CPS) dont les coordonnées figurent dans le cadre « Vos démarches » de l’avis.

Si vous préférez payer directement en ligne, cliquez sur le bouton « Payer » au‑dessus de votre avis. Vous accéderez directement, sans saisie de vos références, au service de paiement dès lors que le compte bancaire à utiliser a été préalablement déclaré dans votre espace professionnel. La validation de votre règlement doit intervenir au plus tard, en 2019, avant le 16 décembre minuit.

Pour en savoir plus sur les obligations en matière de CFE et/ou d'IFER, comment consulter son avis, adhérer et utiliser l’ensemble des moyens de paiement proposés, rendez-vous sur le site impots.gouv.fr / rubrique professionnels.

 La taxe additionnelle à la CFE figure sur le même avis d'imposition que la CFE. Elle suit le régime applicable à la CFE en matière de recouvrement.

Le montant de l'acompte de CFE éventuellement dû intègre le montant de la taxe additionnelle.En cas d'option pour le paiement mensuel de la CFE, les mensualités intègrent le montant de la taxe additionnelle.

01 féver 2019

Plafond auto-entrepreneur: tout savoir

Pour bénéficier du statut d’auto-entrepreneur (désormais, micro-entrepreneur), il est indispensable de respecter les conditions pour être auto-entrepreneur. L'une d'entre elles consiste à ne pas dépasser des seuils de chiffre d'affaires. Ces seuils sont fixés par la loi et dépendent de la nature de l'activité exercée. A défaut, l'entrepreneur sera soumis d'office au régime de l’entreprise individuelle “classique”.

Pourquoi des seuils de chiffre d’affaires auto-entrepreneur ont-ils été mis en place? En quoi consistent-ils? Quels sont les plafonds auto-entrepreneur 2019? Explications.  

Pourquoi des seuils de chiffre d’affaires en auto-entrepreneur?

Les plafonds auto-entrepreneur constituent l’une des principales conditions pour être auto-entrepreneur. Ces seuils de chiffre d'affaires, dont le montant varie en fonction des années, existent depuis la création du régime d’auto-entrepreneur.

Les seuils de chiffre d’affaires ont été institués afin de répondre à l’objectif même du régime d’auto-entrepreneur. En effet, la micro-entreprise a été créée dans le but de simplifier la création et la gestion d’entreprises exerçant des activités de “faible” envergure (par exemple, exercice d’activités indépendantes à titre complémentaire ou test de projets).

Pour encourager la création de ces petites entreprises, le statut d’auto-entreprise offre aux entrepreneurs des obligations administratives (fiscales, comptables et sociales) faciles à remplir. Les auto-entrepreneurs bénéficient ainsi d’un “traitement de faveur” car ils manquent de moyens humains et matériels pour remplir seuls leurs démarches administratives. Ainsi, pour éviter que les entreprises de plus grande envergure ne profitent de ces avantages destinés aux petites structures, ces seuils de chiffre d’affaires ont été mis en place.

Comment calculer le chiffre d'affaires?

Les entrepreneurs doivent être attentifs à ne pas dépasser ces plafonds de chiffre d’affaires pour continuer à bénéficier du statut d'auto-entrepreneur. Il est donc essentiel qu'ils sachent à quoi correspond le chiffre d'affaires pour s'assurer du respect des plafonds. 

Qu’est-ce que le chiffre d’affaires? Quelle différence avec le résultat? 

• Le chiffre d’affaires: il correspond à la somme de toutes les entrées d’argent relatives à l'activité d'auto-entrepreneur (le chiffre d’affaires est donc toujours positif).
• Le résultat: il correspond aux entrées d’argent, moins les sorties d’argent. Si le résultat est positif, on parle de bénéfice. Si le résultat est négatif, on parle de pertes.

Exemple: un consultant auto-entrepreneur perçoit une rémunération de 50 000€ de ses clients et il a 3 000€ de charges par an (voiture, local, matériel, etc.). Son chiffre d’affaires est donc de 50 000€ et son résultat est un bénéfice de 47 000€. Pour vérifier le respect des plafonds auto-entrepreneur, c’est le chiffre d’affaires qui doit être pris en compte, soit 50.000€ dans l’exemple.  

Soyez attentif, pour le calcul des plafonds auto-entrepreneur, il est impératif de toujours se baser sur le chiffre d’affaires et non sur le résultat.

Quels sont les seuils auto-entrepreneur?

En réalité, les seuils de chiffre d’affaires auto-entrepreneur se dédoublent : dépasser le premier seuil entraîne la fin de la franchise de TVA et dépasser le second seuil entraîne la perte de l’intégralité du statut d’auto-entrepreneur.

Le plafond de la franchise de TVA

Le premier seuil est celui de la franchise en base de TVA. La franchise de TVA fait partie des avantages du régime d’auto-entrepreneur. Elle permet ainsi à l’auto-entrepreneur d'être fiscalement considéré comme un "consommateur final", ce qui lui évite d’avoir à facturer la TVA à ses clients et simplifie sa gestion comptable.

L'auto-entrepreneur perd le bénéfice de la franchise de TVA dans les deux situations suivantes :

• Il dépasse le premier plafond de chiffre d’affaires:dès que le premier plafond de chiffre d’affaires applicable à son activité est dépassé, l’auto-entrepreneur devient automatiquement assujetti à la TVA. 
• Il fait une demande en ce sens: un auto-entrepreneur a toujours la possibilité de renoncer au bénéfice de la franchise de TVA auto-entrepreneur pour être assujetti à la TVA.

Le plafond du statut d’auto-entrepreneur

Le second seuil de chiffre d'affaires, deux fois plus élevé que le premier plafond, est celui qui conditionne le bénéfice du statut d'auto-entrepreneur. Au-delà de ce plafond de chiffre d'affaires, l'entrepreneur perd le statut d'auto-entrepreneur et bascule automatiquement sous le régime de l'entreprise individuelle "classique". 

Pour en savoir plus, rendez-vous sur notre fiche sur les conséquences du dépassement des plafonds auto-entrepreneur. 

Tableau des plafonds auto-entrepreneur 2019

Le tableau ci-dessous reprend les plafonds auto-entrepreneur 2019 en fonction de la nature des activités exercées. Ces seuils sont les mêmes que les plafonds auto-entrepreneur 2018. 

Chiffres valables pour l’année 2018 et l'année 2019.

Mise à jour le : 01/02/2019

Rédacteur : Héloïse Fougeray, diplômée d'un Master II en Droit de la Propriété Intellectuelle aux Universités partenaires Paris I Panthéon-Sorbonne et Paris-Saclay. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

Etude sur les patrons de TPE français

Dans le but d'en savoir plus sur les dirigeants de TPE (Très Petite Entreprise) la société American Express a fait appel à l'institut de sondages Opinion Way. Opinion Way a mené une enquête auprès d'un échantillon de 503 chefs d'entreprise de TPE françaises par téléphone du 18 février 2015 au 6 mars 2015.

Cette étude, axée sur le quotidien des patrons de TPE, sur leurs besoins et difficultés qu'ils peuvent rencontrer dans la gestion de leur entreprise, a permis à la fois de dresser le portrait-robot de ces deux millions de dirigeants et de reconstituer la journée type du chef d'entreprise associant vie professionnelle / vie personnelle.

Portrait-robot du patron de TPE : Qui est-il ?

En France 60% des patrons de TPE sont des Hommes. Il est âgé en moyenne de 49 ans et a été salarié avant de diriger son entreprise (64%). En termes de diplômes, il est titulaire du Bac (68%) et il a fait des études supérieures (44%).

Son rôle de patron consiste avant tout à être un bon professionnel plus qu'un gestionnaire. Seul 1 interrogé sur 3 définit le patron de TPE (Très Petite Entreprise) comme un gestionnaire. Pourtant il estime avoir de bonnes connaissances en comptabilité (63%), en gestion du personnel (56%) et en juridique - contrats (44%).

De plus, 53% des sondés indiquent avoir suivi une formation spécifique sur la gestion des tâches administratives, même s'ils se font généralement aider pour ces tâches (plus de 65%), entre autres par un expert-comptable.

Gestion du temps : La journée type du patron de TPE ?

Le second volet de l'étude a permis de déterminer la journée-type du patron d'une TPE (Très Petite Entreprise). L'enquête révèle que le chef d'entreprise travaille près de 10h par jour, en commençant en moyenne à 8h pour finir la journée à 18h50.

La journée-type se découpe en 3 grands types d'activité : 54% du temps consacré à des actions liées au cœur de métier, 25% à la relation client et aux démarches commerciales, et 21% à la gestion interne de l'entreprise (17% à la gestion comptable, administrative et financière, puis 4% aux ressources humaines). A noter aussi que le patron de TPE passe chaque jour 1h de son temps à gérer des problèmes !

Gestion d'entreprise : Comment l'optimiser au quotidien dans votre TPE / PME ?

En se basant sur les chiffres de cette étude, le patron d'une TPE passe donc + de 2 heures par jour à s'occuper de la gestion interne de l'entreprise. Sur une journée déjà bien chargée, souvent au détriment des tâches coeur de métier et de la vie personnelle, les nouvelles technologies peuvent être une réponse à ce gain de temps et de productivité.

Contrat de professionnalisation : le point sur deux aides à l’embauche

Rédaction Matthieu Barry, publié le 14/11/2019 à 18:15:32

NET PME – Editions Législatives  

Une instruction, publiée au Bulletin officiel Pôle emploi le 10 octobre dernier, revient en détails sur les deux aides forfaitaires de Pôle emploi et de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation.

L'AFE de Pôle emploi et l'aide de l'État ne sont soumises ni à cotisations de Sécurité sociale, ni à la CGS, ni à la CRDS. © Adobe Stock

Tous les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi de 26 ans et plus dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier de l’aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de Pôle emploi.

Si le demandeur d’emploi a 45 ans et plus, ils pourront même doubler la mise grâce à l’aide de l’État.

Ces deux aides sont aussi cumulables avec les aides de l’AGEFIPH dont celle accordée pour la signature d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée (4 000 €). Surtout, elles n’entravent pas, s’il y a lieu, le bénéfice de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon ou « zéro cotisations Urssaf »). Et ne sont soumises ni à cotisations de Sécurité sociale, ni à la CGS, ni à la CRDS.

Les conditions d’attributions

Même si l’État vit à crédit, seule l’AFE est attribuée « sous réserve que l’enveloppe financière, allouée à ce dispositif par Pôle Emploi, ne soit pas épuisée », précise l’instruction.

 Sinon, outre l’inscription du candidat sur la liste des demandeurs d’emploi la veille de la signature du contrat, l’âge apprécié à la date de début d’exécution du contrat et la nature du contrat de professionnalisation, 2 conditions d’attribution supplémentaires s’appliquent pour bénéficier des deux aides.

D’abord, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique durant les 6 mois qui précèdent l’embauche sur le poste à pourvoir. Ensuite, le demandeur d’emploi ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois qui précèdent l’embauche. Pour Pôle emploi, un tel candidat ne présente pas « des difficultés d’insertion dans l’emploi », condition sine qua non pour le versement de l’AFE.

Les montants et modalités de versement

L’AFE et l’aide de l’État sont toutes deux gérées par Pôle emploi et toutes deux plafonnées à 2 000 €. Chacune des aides est versée en deux fois : 1 000 € au bout de 3 mois et 1 000 € au bout de 10 mois (le contrat doit donc durer plus de 10 mois pour bénéficier totalement de l’aide). 

2 conditions : avoir bien retourné, complétées et signées, dans les 3 mois à compter de la réception, les déclarations d’actualisation envoyées par Pôle emploi avant la fin du 3^e et 10^e mois de contrat et être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement. Souscrire à un plan d’apurement des cotisations relance le versement.

 Sinon, l’employeur a 15 mois à compter de la date de début du contrat pour se mettre en conformité et bénéficier des aides à l’issue de ce délai.

 Ces déclarations employeurs attestent que le contrat de professionnalisation est toujours en cours. Elles permettent également de signaler à Pôle emploi toute modification (situation ou salarié concerné). S’il s’agit d’une modification du temps de travail du salarié : « les copies de l’avenant signé par les parties et de la décision de l’OPCO devront être jointes à la déclaration d’actualisation », rappelle l’instruction. À noter, le contrat de professionnalisation suspendu pour maladie ou maternité doit être déclaré « en cours ».

Le montant des aides est calculé en fonction de la durée du temps de travail, laquelle est à mentionner dans les déclarations d’actualisation. Par exemple, si le salarié est embauché à temps partiel (80 %), le montant du premier versement au bout de 3 mois sera de 800 €. Aussi, si la seconde déclaration d’actualisation spécifie le passage à un temps plein, le montant du second versement au bout de 10 mois sera de 1 000 €. 

La marche à suivre pour les obtenir

L’AFE de Pôle emploi et l’aide de l’État font l’objet d’un formulaire unique de demande.

Une fois avoir été dument complété, daté et signé par l’employeur, le formulaire (feuillet 1) doit être envoyé avec les pièces jointes requises (une copie du contrat signé et complété « volet 1 de la liasse Cerfa n° 1243401 », la décision de prise en charge financière de l’OPCO, un RIB) à Pôle emploi services dans les 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat de professionnalisation. L’adresse de Pôle emploi services est la suivante : Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre cedex 9

Conjoint travaillant dans l’entreprise : il faut le déclarer !

Journal COGEP – 05 11 2019

Les conditions dans lesquelles le chef d’entreprise doit déclarer le statut de son conjoint qui travaille régulièrement avec lui viennent d’être précisées.

Vous le savez : le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale est tenu de déclarer son conjoint ou son partenaire pacsé qui participe régulièrement à l’activité de son entreprise auprès des organismes où l’entreprise est immatriculée. Or, cette obligation n’étant pas toujours respectée, les pouvoirs publics l’ont récemment renforcée.

 Ainsi, la loi prévoit désormais qu’à défaut de déclaration de l’activité régulière du conjoint et du statut choisi par ce dernier (collaborateur, associé ou salarié), le chef d’entreprise sera réputé avoir déclaré que le statut choisi est celui de conjoint salarié, soit le plus protecteur.

Ce qui devrait inciter les chefs d’entreprise à s’exécuter. Précision : la même obligation pèse sur le chef d’une exploitation ou d’une entreprise agricole. La déclaration de l’activité professionnelle du conjoint Les modalités selon lesquelles cette déclaration doit être effectuée viennent d’être précisées.

Ainsi, lors de la création de l’entreprise, le chef d’entreprise doit, dans le dossier unique de déclaration de création de l’entreprise qu’il adresse au centre de formalités des entreprises (CFE), joindre la déclaration attestant de l’exercice d’une activité professionnelle par son conjoint ainsi que la déclaration du statut choisi par celui-ci. Et lorsque le conjoint se met à exercer une activité dans l’entreprise après qu’elle a été créée, ou lorsqu’il souhaite changer de statut, ou encore lorsqu’il cesse son activité, le chef d’entreprise doit, dans les deux mois qui suivent ce changement, faire une déclaration modificative en ce sens au CFE. Le conjoint travaillant dans une société Jusqu’alors, le conjoint ou le partenaire pacsé du gérant associé unique d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ou du gérant associé majoritaire d’une société à responsabilité limitée (SARL) ou d’une Selarl pouvait opter pour le statut de conjoint collaborateur à condition que l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 20 salariés. Cette condition vient d’être supprimée, ce qui permettra donc au conjoint de choisir ce statut quel que soit le nombre de salariés employés par l’entreprise. Précision : cette suppression n’entrera en vigueur que le 1er janvier 2020. Décret n° 2019-1048 du 11 octobre 2019, JO du 13

Retraite du salarié : cumul emploi-retraite de base

Vérifié le 15 janvier 2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité. La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

Bénéficiaires

Tout retraité du régime général de la Sécurité sociale peut reprendre une activité professionnelle et cumuler, sous certaines conditions, sa pension de retraite de base avec les revenus de cette activité.

Pour obtenir votre retraite de base du régime général, vous devez cesser toute activité professionnelle salariée et/ou non salariée relevant d'un régime obligatoire de retraite de base français.

Toutefois, vous n'êtes pas obligé de cesser :

• les activités donnant lieu à      affiliation auprès d'un régime de retraite étranger,
• les activités bénévoles (non      rémunérées et ne donnant pas lieu à affiliation à un régime de base      obligatoire),
• les activités relevant d'un      régime de retraite qui prévoit qu'elles peuvent être poursuivies.

De plus, les activités suivantes peuvent également être poursuivies, à condition pour certaines d'entre elles, de respecter un plafond de revenus :

Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement

Activité de faible importance

Une activité est considérée de faible importance si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Si vous n'avez pas exercé l'activité pendant toute l'année précédant votre départ en retraite, le Smic est réduit au prorata du nombre de mois travaillés pour calculer le plafond de ressources à respecter.

Si vous exercez en même temps plusieurs activités de faible importance dont le revenu total dépasse la limite, vous devez cesser toutes ces activités pour obtenir votre retraite.

Activité à caractère littéraire ou scientifique

Vous pouvez poursuivre des activités à caractère littéraire ou scientifique si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite, procuré par ces activités, ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Les activités accessoires concernées sont notamment :

• les      activités de recherche scientifique,
• la      publication de livres,
• la      publication d'articles dans la presse ou dans des revues littéraires ou      scientifiques,
• les      conférences données dans le domaine littéraire ou scientifique.

Activité procurant le logement par l'employeur

Si vous exercez une activité auprès d'un employeur qui vous assure le logement, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité si votre rémunération moyenne mensuelle brute ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est égal au Smic mensuel en vigueur au moment de votre départ en retraite (soit 1 522 € pour un départ en retraite en 2019).

Les salaires pris en compte pour calculer votre rémunération moyenne mensuelle brute sont les salaires des 12 mois précédant le départ en retraite.

Consultations occasionnelles

Vous pouvez continuer à donner occasionnellement des consultations (médicales, juridiques, ...). Le caractère occasionnel est défini par 2 critères :

• les      consultations doivent être discontinues,
• leur      durée ne doit pas dépasser une moyenne hebdomadaire de 15 heures au      cours des 12 mois précédant le départ en retraite.

Activités juridictionnelles ou assimilées

Vous pouvez poursuivre votre participation occasionnelle aux activités juridictionnelles et assimilées. Il s'agit notamment :

• des      fonctions de membre ou d'assesseur de certaines juridictions (juré      des cours d'assises, assesseur des tribunaux paritaires des baux ruraux,      conseiller prud'homme, assesseur des tribunaux pour enfants),
• des      missions d'expertise, de consultation ou de constatation confiées par des      juges,
• des      activités d'arbitrage et des activités dans les commissions prévues par      des textes pour obtenir la conciliation des parties.

Participations à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives

Vous pouvez poursuivre votre participation à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives. La participation à des instances consultatives ou délibératives concerne, notamment :

• les      élus locaux,
• les      membres des conseils d'administration et des diverses commissions ou      conseils créés dans le cadre d'établissements publics, d'entreprises du      secteur public ou d'organismes chargés de l'exécution du service public.

Assistant maternel

Vous pouvez poursuivre une activité de nourrice, gardien(ne) d'enfant et d'assistant(e) maternel(le).

Tierce personne auprès d'une personne handicapée

Vous pouvez poursuivre une activité d’accueil à domicile, à titre onéreux, d'une personne âgée, invalide ou handicapée pour laquelle vous assurez les fonctions de tierce personne.

Travailleur handicapé

Si vous êtes handicapé(e) et travaillez dans un établissement ou service d'aide par le travail (Ésat), vous n'êtes pas tenu de cesser votre activité lors de votre départ en retraite.

Activités artistiques

Si vous exercez une activité artistique, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité lors de votre départ en retraite. Les activités concernées sont les suivantes :

• auteur      d'œuvres littéraires et dramatiques, musicales et chorégraphiques,      audiovisuelles et cinématographiques, graphiques et plastiques, et      photographiques,
• mannequin,
• artiste      du spectacle,
• artiste      interprète rattaché au régime des professions libérales.

Hébergement en milieu rural

Les activités d'hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ne sont pas soumises à la cessation d'activité.

Choisir votre cas

• Activité de faible importance
• Activité à caractère littéraire      ou scientifique
• Activité procurant le logement      par l'employeur
• Consultations occasionnelles
• Activités juridictionnelles ou      assimilées
• Participations à des jurys de      concours publics et à des instances consultatives ou délibératives
• Assistant maternel
• Tierce personne auprès d'une      personne handicapée
• Travailleur handicapé
• Activités artistiques
• Hébergement en milieu rural

Activité de faible importance

Une activité est considérée de faible importance si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Si vous n'avez pas exercé l'activité pendant toute l'année précédant votre départ en retraite, le Smic est réduit au prorata du nombre de mois travaillés pour calculer le plafond de ressources à respecter.

Si vous exercez en même temps plusieurs activités de faible importance dont le revenu total dépasse la limite, vous devez cesser toutes ces activités pour obtenir votre retraite.

Activité à caractère littéraire ou scientifique

Vous pouvez poursuivre des activités à caractère littéraire ou scientifique si le revenu brut de l'année précédant le départ en retraite, procuré par ces activités, ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est fixé au tiers du Smic en vigueur au 1^er janvier de l'année de départ en retraite (soit 507,07 € pour un départ en retraite en 2019).

Les activités accessoires concernées sont notamment :

• les activités de recherche      scientifique,
• la publication de livres,
• la publication d'articles dans      la presse ou dans des revues littéraires ou scientifiques,
• les conférences données dans le      domaine littéraire ou scientifique.

Activité procurant le logement par l'employeur

Si vous exercez une activité auprès d'un employeur qui vous assure le logement, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité si votre rémunération moyenne mensuelle brute ne dépasse pas un certain plafond.

Ce plafond est égal au Smic mensuel en vigueur au moment de votre départ en retraite (soit 1 522 € pour un départ en retraite en 2019).

Les salaires pris en compte pour calculer votre rémunération moyenne mensuelle brute sont les salaires des 12 mois précédant le départ en retraite.

Consultations occasionnelles

Vous pouvez continuer à donner occasionnellement des consultations (médicales, juridiques, ...). Le caractère occasionnel est défini par 2 critères :

• les consultations doivent être      discontinues,
• leur durée ne doit pas dépasser      une moyenne hebdomadaire de 15 heures au cours des 12 mois      précédant le départ en retraite.

Activités juridictionnelles ou assimilées

Vous pouvez poursuivre votre participation occasionnelle aux activités juridictionnelles et assimilées. Il s'agit notamment :

• des fonctions de membre ou      d'assesseur de certaines juridictions (juré des cours d'assises,      assesseur des tribunaux paritaires des baux ruraux, conseiller prud'homme,      assesseur des tribunaux pour enfants),
• des missions d'expertise, de      consultation ou de constatation confiées par des juges,
• des activités d'arbitrage et      des activités dans les commissions prévues par des textes pour obtenir la      conciliation des parties.

Participations à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives

Vous pouvez poursuivre votre participation à des jurys de concours publics et à des instances consultatives ou délibératives. La participation à des instances consultatives ou délibératives concerne, notamment :

• les élus locaux,
• les membres des conseils      d'administration et des diverses commissions ou conseils créés dans le      cadre d'établissements publics, d'entreprises du secteur public ou      d'organismes chargés de l'exécution du service public.

Assistant maternel

Vous pouvez poursuivre une activité de nourrice, gardien(ne) d'enfant et d'assistant(e) maternel(le).

Tierce personne auprès d'une personne handicapée

Vous pouvez poursuivre une activité d’accueil à domicile, à titre onéreux, d'une personne âgée, invalide ou handicapée pour laquelle vous assurez les fonctions de tierce personne.

Travailleur handicapé

Si vous êtes handicapé(e) et travaillez dans un établissement ou service d'aide par le travail (Ésat), vous n'êtes pas tenu de cesser votre activité lors de votre départ en retraite.

Activités artistiques

Si vous exercez une activité artistique, vous n'êtes pas tenu de cesser cette activité lors de votre départ en retraite. Les activités concernées sont les suivantes :

• auteur d'œuvres littéraires et      dramatiques, musicales et chorégraphiques, audiovisuelles et      cinématographiques, graphiques et plastiques, et photographiques,
• mannequin,
• artiste du spectacle,
• artiste interprète rattaché au      régime des professions libérales.

Hébergement en milieu rural

Les activités d'hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ne sont pas soumises à la cessation d'activité.

Cumul emploi - retraite total

Vous pouvez cumuler intégralement vos pensions de retraite - de base et complémentaire(s) - avec des revenus professionnels si vous remplissez les conditions suivantes :

• vous avez obtenu toutes vos      retraites de base et complémentaires des régimes de retraite, français,      étrangers et des organisations internationales,
• et vous remplissez les conditions (d'âge ou de durée d'assurance)      ouvrant droit à une pension de retraite de base à taux plein du régime      général.

Cumul emploi - retraite partiel

Conditions de cumul

Lorsque vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au cumul emploi - retraite total, vous pouvez toutefois reprendre :

• sous certaines conditions, une      activité salariée dans les secteurs privé, public ou agricole,
• ou librement, une activité non      salariée, ou salariée dans un autre secteur.

Si vous reprenez une activé salariée chez votre dernier employeur, le cumul emploi - retraite ne sera possible que 6 mois après votre cessation d'activité chez lui et votre admission en retraite. À défaut, le versement de votre pension de retraite de base sera suspendu entre le 1^er jour du mois de reprise d'activité et le dernier jour du mois de cessation d'activité ou le dernier jour du 6^e mois suivant votre départ en retraite.

Ainsi par exemple, si vous êtes admis à la retraite le 1^er mars, vous ne pouvez pas reprendre une activité chez votre dernier employeur avant le 1^er septembre. Si vous reprenez une activité chez lui le 10 mai, votre pension de retraite ne vous sera plus versée à partir du 1^er mai et jusqu'au 30 août au plus tard.

Passé le délai de 6 mois ou tout de suite après avoir obtenu votre retraite, si vous n'exercez pas votre activité chez votre dernier employeur, vous pouvez cumuler vos pensions de retraite (de base et complémentaire) avec un montant plafond de revenus. La somme de 98,25 % de votre salaire brut et des montants bruts de vos pensions de retraite de base et complémentaire ne doit pas dépasser :

• soit, 160 % du Smic (2 433,95 €      par mois en 2019),
• soit, la moyenne des salaires      perçus au cours de vos 3 derniers mois d'activité avant votre      admission en retraite.

C'est le plafond le plus avantageux qui est retenu.

À défaut, le montant de votre pension de retraite de base est réduit du montant du dépassement.

Par exemple, un retraité reçoit une pension de retraite de base du régime général de 1 300 € et une pension de retraite complémentaire de  600 €. Son salaire d'activité est de 800 €, soit  2 700 € au total.

Le plafond autorisé est :

• soit la moyenne mensuelle de      ses 3 derniers salaires, soit par exemple 2 100 €,
• soit, 160 % du Smic      soit 2 433,95 €.

La réduction est donc la suivante : Pension de retraite de base + pension complémentaire + revenus d'activité - plafond autorisé =  2 700 € - 2 433,95 € = 266,05 €

Ainsi le montant de sa retraite de base sera diminué de 266,05 €, soit à 1 033,95 €.

Démarche

Lorsque vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au cumul emploi - retraite total et que vous reprenez une activité professionnelle, vous devez en informer votre caisse de retraite dans le mois suivant la date de reprise de cette activité.

Modèle de document

Déclarer une reprise d'activité rémunérée à sa caisse de retraite

Accéder au modèle de document

Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav)

Vous devez lui transmettre les informations et pièces justificatives suivants :

• Nom et adresse de l'employeur      auprès duquel vous avez repris une activité salariée ou non salariée      donnant lieu à affiliation au régime général
• Date de début de l'activité
• Montant et nature des revenus      professionnels et régime de sécurité sociale auquel vous êtes affilié du      fait de cette activité
• Bulletins de salaire, ou si      vous repris une activité non salariée, tout document justificatif de vos      revenus
• Nom et adresse des autres      organismes de retraite de salariés, de base et complémentaires, qui vous      versent une pension.